勞資法令

2026 育嬰假 HR 懶人包：育嬰留停申請、津貼怎麼算、單日申請新制、育兒假修法一次看

育嬰假（育嬰留停）是指受僱者任職滿 6 個月、子女未滿 3 歲時，每名子女最長可請 2 年的留職停薪，育嬰留停津貼按申請前 6 個月平均月投保薪資的 80% 發給，每名子女父母各自最長可領 6 個月。2026 年新制上路後，育嬰留停開放「單日」申請，每人每名子女可申請 30 日；家庭照顧假改為「小時制」且不扣全勤；育嬰假預告升級為「育兒假」，適用年齡延長到 6 歲；「育兒留職停薪津貼」預告修正為每人最長可領 9 個月。

2026 職場霸凌法總整理｜定義、5 大要件、罰則與申訴流程一次看

職場霸凌是什麼？依據《職安法》職場霸凌須同時符合 5 大要件：遭雇主、主管或同事利用職務或權勢關係，超出工作必要且合理的範圍，持續以冒犯、威脅、孤立或侮辱等言行，危害其身心健康。2026 年 7 月 1 日起，10 人以上企業應設申訴管道，雇主未盡防治義務罰 3～75 萬元，致勞工罹患職業病最高罰 300 萬元。本文整理定義、罰則、申訴期限與流程，讓人資與員工一次看懂。

出勤紀錄表怎麼做才合法？2026 勞基法打卡規定、罰則、保存期限與範本下載

出勤紀錄表是雇主依勞基法第 30 條必須置備的法定文件，企業老闆與人資只要掌握 「要記什麼、保存多久、員工是否能調閱、違反罰多少」 4 大原則，就能確認自家的出勤紀錄是否合法： 1. 要記什麼：雇主應逐日記載勞工出勤情形，上、下班時間都要記到「分鐘」，請假與加班也要能從紀錄中看出來（勞基法第 30 條第 6 項）。 2. 存多久：出勤紀錄至少保存 5 年，離職員工的紀錄也一樣要保存（勞基法第 30 條第 5 項）。 3. 員工要能調閱：勞工申請自己的出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕，且應以書面方式提出（勞基法第 30 條第 6 項、施行細則第 21 條）。 4. 違反罰多少：未置備或未保存 5 年，可處 9 萬至 45 萬元罰鍰；未記到分鐘或拒絕員工申請副本，可處 2 萬至 100 萬元罰鍰，並會被公布公司名稱與負責人姓名（勞基法第 79 條、第 80 條之 1）。

勞檢違法分析：2025 五大常見勞基法違規項目，大企業如何落實勞動基準法合規？

大型企業正持續面臨勞基法裁罰加重與違規紀錄永久公開的雙重威脅，一次失誤便可能重創雇主品牌。本文深入解析 2025 年五大勞基法違規地雷，以及如何透過雲端人資系統應對「出勤、工時、薪資」三大人資範圍，讓企業人資不踩雷、人事管理更安全！

人資迎戰 2026 最新勞基法！最低薪資、勞退新制、育嬰留停、勞保老年年金調整一次看

2026 年勞動新制、最新勞基法上路，包含最低薪資調升至 29,500 元、開放育嬰留停按日申請、家庭照顧假以小時計且不扣全勤；病假與全勤獎金落實比例扣發原則；《職場霸凌防治》正式入法。此外，勞保年金請領年齡升至 65 歲，並針對外國技術人力與專才實施勞退新舊制變革。

兼職勞健保全攻略：解析工讀生投保計算方式＆最新兼職勞健保級距

兼職勞健保怎麼處理？兼職健保一定要保嗎？兼職勞保一定要保嗎？本文提供完整的兼職勞健保投保方式，並整理最新兼職勞健保級距總表、解析常見問題。文末推薦兼職勞健保計算系統，自動對應最新法規，助企業降低違規風險。

休息與工資 — 特休、加班、薪資的平衡

中小企業主常見兩項人資法律誤區：特別休假與加班費處理。勞基法規定特別休假期日應由勞工排定，雇主無法單方強制縮短期限或要求一律輪休，年度終結未休畢的特休必須發給工資。關於加班，依法應發給加班費。若採補休制度，必須開放勞工依意願選擇補休或加班費，公司不能強制一律補休。此外，補休期限屆滿仍未休完的時數，雇主仍須還原為工資標準發給加班費，不得逕自認定員工放棄權利。

契約定性與權利依據 — 資遣費、加班費、結算工資的請領

企業常見的勞資糾紛核心在於契約定性。當雇主主張勞工屬於承攬或合作關係時，常拒絕支付《勞基法》規定的資遣費、加班費及特休假工資。判斷雙方關係是否屬於「勞動契約」，關鍵在於契約是否具有從屬性。人資部門必須清楚界定所使用的契約類型（勞動、承攬或其他），並確保契約版本符合法令規範，才能最大程度減少糾紛並保障企業權益。

投票與工作 — 選舉投票日屬於何種假勤

根據勞動部的指定，投票日屬於《勞動基準法》第37條規範的「應放假日」。具備投票權且原須出勤的勞工，雇主應給予連續二十四小時的放假並照給工資。此放假日與行使投票權相關，性質特殊，因此不得與其他工作日對調實施。若雇主徵得勞工同意於投票日出勤，則必須依規定加倍給付該「工作時間」的工資，以避免衍生爭議。

自主加班 — 下班處理私事算加班嗎？

根據《勞動事件法》第三十八條規定，出勤紀錄上記載的時間，推定勞工在該時間內是經雇主同意而執行職務。這使得僅憑出勤紀錄很難區分員工在下班後是處理公務還是私事。實務上，即使員工是留下來處理私事，若公司無法提供具體證據證明，勞檢單位或法院仍會以出勤時間來初步判定勞工是否有加班。

最低服務年限 — 可以規定員工的最低服務年限嗎？

「最低服務年限」約定在業界行之有年，但過去有遭濫用之虞。為此，《勞動基準法》增訂第十五條之一，明確規範雇主與勞工約定服務年限的條件。此類約定須以提供專業技術培訓費用或給予合理補償為前提。此外，約定內容必須綜合考量培訓期間與成本、人力替補性等因素，且不得逾越合理範圍。若約定不符規定則屬無效。企業應避免濫用此類切結，以免破壞勞資關係。

打卡與職業災害 —下班後傳訊息給員工算加班？

根據主管機關見解，勞工在雇主指揮監督下，提供勞務或受令等待提供勞務的時間，均屬工作時間。因此，下班後主管用 LINE 指示處理公務的時間應計算為工作時間，必須支付加班費。在職業災害認定方面，勞工騎車執行職務中發生的車禍，若符合業務遂行性與業務起因性，原則上屬於職災，雇主須負無過失補償責任。但《勞工職業災害保險職業傷病審查準則》規定，若勞工酒精濃度超過規定標準駕駛車輛，則不得視為職業傷害。

派遣與雇傭關係 — 職業災害補償

根據《勞動基準法》規定，雇主對職災負有無過失補償責任，內容涵蓋醫療費用、工資、失能及死亡補償等。關鍵在於補償責任的劃分：過去派遣勞工僅能向派遣公司求償， 2019 年《勞動基準法》修正後，要派單位與派遣事業單位必須對職災負連帶補償責任，以提供勞工更周全的保護。

派遣與雇傭關係 — 派遣勞工的訂約請求

企業為逃避法定雇主責任，常利用「轉掛」方式規避法規，即要派單位自行面試或指定特定人選，此模式法律明文禁止。派遣勞工若遭遇違法轉掛並已提供勞務，可於九十日內請求與要派單位訂定勞動契約。若要派單位逾期未協商或協商不成立，則視為雙方成立勞動契約，要派單位不得因此對勞工做出不利處分。

勞動事件法專輯(六) - 工資定義

哪些勞工的所得屬於工資而要計算入平均工資？工資清冊需要保存幾年呢？

勞動事件法專輯(五) - 出勤紀錄

員工處理私事而晚下班，也算加班嗎？如何準確訂定勞工出勤時間？

勞動事件法專輯(四) - 訴訟費用

法院提告需要繳費給法院，但若原告贏了官司，這筆錢可以要對方賠嗎？律師費也可以請對方賠嗎？

勞動事件法專輯(三) - 強制調解

有沒有不需要調解的案件呢？什麼情況下會調解成立？調解成立又有什麼效力呢？

勞動事件法專輯(二)-勞工訴訟管轄權

勞動事件法上路後，勞工想在哪個法院告都可以嗎？公司要怎麼應對呢？

勞動事件法專輯(一) - 投履歷就算員工嗎？

網路上流傳一則訊息說，依據2020年1月1日起施行的勞動事件法，只要應徵者投履歷就會算是那家公司的員工？這是真的嗎？還是流言蜚語？

伙食津貼免稅額上調至 3,000 元，人資可以怎麼做？

財政部公布了所得稅優化政策，其中包含「伙食費免列入員工薪資所得額度，由每人每月 2,400 元調增為 3,000 元」。讓 NUEIP 人易科技帶您了解這次的調整會影響到哪些層面呢？

勞檢是什麼？勞動檢查 4 原因、5 大勞檢項目、6 種勞檢文件全收錄

勞檢是什麼？為什麼會被勞檢？本文將結合勞動檢查法，為你介紹勞檢 4 原因、5 大勞檢項目、勞動檢查 3 步驟、常見 4 類問題、6 種勞檢準備資料並解答應對勞檢常見問題。如何順利應對勞檢？人資都推薦 NUEIP 人資系統！