最低服務年限 — 可以規定員工的最低服務年限嗎？

雇主可以在勞動契約規定員工的最低服務年限嗎？

Question?

小白到欣欣公司擔任美編負責公司網站維護與社群管理，月薪三萬六千元，報到第二天公司就讓小白以公假參加培訓課程五天，報名費六千元檢據報銷，但也 要求小白簽切結書保證會在公司任職至少二年，如違約賠償新臺幣五十萬元違約金。

二個月後小白向經理提辭呈。原來公司網站經常出問題需要小白處理，再加上公司產品不佳，消費者上官網及社群留言惡評如潮，小白疲於時時為公司美化形象與負評者打筆仗，遂打算離職。經理會同 HR 告知小白，做不到二年要賠五十萬元，勸慰留下來繼續再待一年十個月。

#人資一點通

最低服務年限 的約定在我國業界行之有年，但形成公司不分情況要求多數員工在報到時即簽署切結書的現象，此類切結的效力，因個案而異，在司法判決上或可能受到法官認可。嗣勞動基準法於二零一五年十二月十六日公布增訂第十五條之一，自此有實定法規範。

若必須要具備最低服務年限的必要，且所約定的服務年限、違約金等事項也必須在合理範圍內，所以不是一概承認約定內容都有效。

該條規定：

1.未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：

一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。

二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

2.前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：

一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。

三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。

四、其他影響最低服務年限合理性之事項。

3.違反前二項規定者，其約定無效。

4.勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

公司雖提供小白培訓費用，但數額只有六千元，此項成本應該動用不到以__服務年限__這種方式來尋求獲得回收；再者，只為了五天工資及六千元培訓費用就要求勞工要服務二年，也顯然不相當，要求過重；再加上違約金高達五十萬元，不論是從工資或從培訓費用來看，也是太嚴苛的。筆者認為 本例不具備必要性及合理性，此項切結無效。

Answer：

最低服務年限約定在勞基法明文規定前已有遭濫用的情況。法律明文規定後，各企業應據此 檢視那些職務那些情況下才需要有此約定來確保公司利益，而不是一味地先叫員工簽署再說，切結書壓著當籌碼。雇主此種心態已不健康；更怕的是，公司主管或雇主誤以為切結有效而上法院興訟追討違約金，破壞勞資關係也浪費司法資源。

專欄作者：彭敍明

• 曾任 辰旭法律事務所 所長
• 曾任 台北市政府勞資爭議調解委員
• 著有：
• 法律與人生
• 圖解制霸 法學大意
• 速記法學大意重點漫話
• 觀念式法學大意⋯⋯等書