勞動事件法專輯(五) - 出勤紀錄

勞動事件法專輯(五) - 出勤紀錄

Question?

HR 珍妮佛聽到人資圈的朋友說，2020年勞動事件法上路後，就算員工處理私事而晚下班，也算加班。珍姊大驚，因為老闆這才交代 HR 跟財務一起想辦法減少人力成本，這法律規定豈不搞死管控加班的部門跟公司？老珍癱軟，連去夜市報復性消費的欲望都沒了。

#人資一點通

珍妮佛聽到的這個傳聞並不正確，但這個問題極為重要，身為 HR 必須釐清了解。

首先，上下班刷卡是指 記錄出勤時間，目的在認定出缺勤及工作時間有所憑據。 工作時間包含正常工時及延長工時(俗稱加班)，一但牽涉到加班，雇主就要發給加班費。

其次，出勤紀錄應該由誰負責做呢？依據 勞動基準法第30條第5、6項之規定「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」 由此可知，出勤紀錄的製作義務人是雇主而非勞工，因此，不管是打卡鐘、刷卡或雲端打卡，這些建置及資料的保存都要由雇主負責處理。因勞資糾紛而引起訴訟時，出勤紀錄幾乎是必然用到的文件(工資請求)，勞動事件法第35條便規定「勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。」而且若雇主想耍賴不提出，勞動事件法第36條更規定「文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有人，無正當理由不從法院之命提出者，法院得以裁定處新臺幣三萬元以下罰鍰；於必要時並得以裁定命為強制處分。…當事人無正當理由不從第一項之命者，法院得認依該證物應證之事實為真實。」所以雇主若想用不提出出勤紀錄來阻礙勞工請求工資，並不切實際。

接下來的問題是，有些員工到了下班時間並非馬上刷卡離開，他可能想把公事處理到一個段落而繼續工作、也可能是跟同事聊天或上網看個私人郵件臉書，半小時後才打包刷卡走人。但在出勤紀錄上，他的下班時間就是呈現超出正常工時30分鐘，這樣的出勤紀錄看不出其他內容。勞動檢查正是依據這份出勤紀錄來與工資明細核對，但有時會產生爭執。若發現對該加班時段沒有相應的工資，那麼究竟是雇主未發加班費或勞工辦理私事而拖延下班，難以追溯認定。考量製作出勤紀錄的義務人是雇主，因此勞動事件法第38條便規定「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」換言之，一旦出勤紀錄呈現有加班時間，在加班費的訴訟上就會先推定這段加班時間是在處理公事，假如雇主不能用證據來推翻掉這個「推定」的，雇主便要付加班費。

Answer：

勞動事件法第38條的規定並不代表勞工處理私事的正常工時後時段雇主也要付工資，理論上在具體個案中還是有可能劃分清楚的，只是法律把這個劃分清楚的舉證責任加在雇主身上。勞動事件法屬於訴訟法，它並不是實體權利義務關係的規範，但在訴訟上把某些舉證責任加在一方，另一方就比較有優勢也是事實，這是立法者衡量雙方地位後的決定。

在企業方，既然出勤紀錄的製作義務人是雇主，建議企業要考慮建置相關加班申請制度以防範糾紛於未然，更宜在打卡技術上改善，制度與技術配合，才能使出勤紀錄準確反映勞工的工作時間及該時段的屬性，連帶的使工資的發放正確無誤，自然就沒有工資糾紛的疑慮。

專欄作者：彭敍明

• 曾任 辰旭法律事務所 所長
• 曾任 台北市政府勞資爭議調解委員
• 著有：
• 法律與人生
• 圖解制霸 法學大意
• 速記法學大意重點漫話
• 觀念式法學大意⋯⋯等書