契約定性與權利依據 — 資遣費、加班費、結算工資的請領

你是否符合請領資遣費及結算工資的資格呢？

Question?

大立交通公司老闆考量一年來生意明顯下滑，決定減少司機人數，已經任職一年的司機阿旺及助手阿華因而被告知做到本月底止。阿旺及阿華向老闆要資遣費與任職期間的加班費及特休假工資，老闆表示他們跑車送貨是算趟次採責任制的，所以沒有加班費及特休假，另外他們跟公司是合作關係，所以也沒有資遣費。憤怒的阿旺跟阿華揚言要告老闆。

#人資一點通

類似上面爭點的勞資糾紛很多，在分析問題上要先從契約定性（屬於什麼性質的契約）著手，後面才能判斷阿旺阿華這些主張有沒有道理（主張的權利有沒有法律依據）。

因為契約定性會影響到是否適用勞動基準法、勞工退休金條例，若不適用的話，就無從依據這些法律請求老闆給付某些金錢（例如加班費）。

從老闆的回應來推測，老闆似乎是主張公司與阿旺及阿華間不是勞基法的勞雇關係，或許是承攬、或許是勞務外包，總之不適用勞基法及勞退條例，所以拒絕給錢；反過來說，阿旺與阿華認為是勞雇關係，所以就依勞基法請求加班費及特休假工資，並依勞退條例請求資遣費。

勞基法第二條第六款規定:｢勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。｣其中｢從屬性｣是影響判斷契約屬性的重要因素。其中｢從屬性｣是影響判斷契約屬性的重要因素。

過去一般認為只要雙方間成立承攬契約就不適用勞基法，也就沒資遣費、加班費、特休假等等這些勞基法規定的給付。但隨著法官觀念的轉變及從屬性程度有強有弱難以一刀切下去區分，故當事人間也可能同時併存有承攬契約及勞動契約關係，無法一概而論，要看個案而定， 因此這也增添了律師接受諮詢時預判契約屬性的困難度，從而影響勞工的請求究竟有無道理由的判斷。

Answer：

筆者受委任處理類似勞資糾紛時，勞方通常先向縣市政府申請勞資爭議調解（可稱為行政調解），由調解委員與爭議雙方開會協商和解條件。 經過折衝能調解成立最好，糾紛便此消弭；但若調解不成立，後續演變成訴訟案的機率頗高。

而案件進入法院後，依勞動事件法的規定也會再進行勞動調解，不過此番勞動調解是在法院內進行而且由承辦法官及二位調解委員參與其中，這與之前的勞資爭議調解（行政調解）相較，感受到的專業度及氛圍並不相同，但本質上仍是在談雙方均可接受的和解條件。假設 經過勞動調解仍舊無法調解成立，後續就會安排開庭等程序，屆時就是訴訟審理程序。而在審理程序中，就契約定性、原告各項請求的計算及證據與被告的辯駁等等都要逐一論斷。

因此筆者建議，企業在使用勞務時，HR 必須清楚了解 公司究竟要採勞動契約、派遣契約、承攬契約或其他方式，不同方式對應不同的契約版本，而且必須符合法令規範， 如此才能最大程度減少勞資糾紛發生，即便發生了糾紛，公司也才不會毫無立論基礎上法庭被 K。

專欄作者：彭敍明

• 曾任 辰旭法律事務所 所長
• 曾任 台北市政府勞資爭議調解委員
• 著有：
• 法律與人生
• 圖解制霸 法學大意
• 速記法學大意重點漫話
• 觀念式法學大意⋯⋯等書