NUEIP 人資顧問團隊
2026-06-30更新
2026「職場霸凌」新法 7 月上路！人資必看法規深度解析、定義與申訴流程總整理
# 職場霸凌
# 職安法
《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章、防治準則於 2026 年 7 月 1 日正式施行，明確規範「職場霸凌」定義。本篇文章為人資夥伴詳細整理法規重點，涵蓋職場霸凌構成要件、雇主分級義務、申訴流程、罰則等項目，以及企業在法規實施前的常見問題，並提供人資因應職場霸凌申訴流程的數位解方，協助人資快速掌握內容、依法增訂防治規範與內部流程。
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作者簡介
NUEIP 人資顧問團隊
NUEIP 人易科技成立於 2015 年，是台灣領先的雲端人資系統，深耕人資科技領域，持續以創新技術與實務洞察，打造領先市場的人資管理解決方案。曾獲「中華軟協金漾獎－雲端服務第二名」、「國家品牌玉山獎－最佳品牌類獎」、「LINE Biz-Solutions Awards－最佳 ESG 貢獻獎入圍」等獎項。
創立至今已協助超過 3,500 家企業推動數位轉型，客戶橫跨成長型企業至大型連鎖與企業集團，涵蓋餐飲、旅宿、零售、科技、製造、營建、醫療等多元產業，包括 錢都、成真咖啡、迷客夏、Appier、安倉營造、Coach、tokuyo、起家雞 等，持續深化 AI 技術與 BI 數據應用、以專業實力與創新能力塑造人資科技的未來。
2026「職場霸凌」法規重點整理
《職業安全衛生法》於 2026 年新增《職場霸凌防治專章》、《職場霸凌防治措施準則》，並於 7 月 1 日正式施行。這是台灣首次將「職場霸凌」明確寫入法律，並具體規範雇主義務。
企業現行的管理制度將可能受到影響，NUEIP 為人資夥伴整理「職場霸凌」法規相關重點，讓人資快速掌握內容，即時調整工作規則、依法增訂防治規範、建立申訴管道等制度。
什麼行為算是「職場霸凌」
《職業安全衛生法》第22條之1：「勞工於勞動場所執行職務，因事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」
根據法規定義，職場霸凌包含 5 個構成要件：
- 發生在工作場所或工作期間（含遠距或外派）。
- 由雇主、主管、同事發起的行為；霸凌不只是上對下，同職級的同事、部屬對主管也可能成立。
- 超過工作合理範圍的要求
- 持續發生「不當言語、行為」，或情節重大的單次事件
- 導致員工身心受損
其中，「不當行為」 具體包含：
- 社交排斥：孤立、排擠、冷落、不讓參與重要事務等。
- 職務干預：利用職務刁難、阻礙工作、刻意隱瞞資訊等。
- 權力濫用：以權力欺壓，指派難以完成或能力明顯不符的任務。
- 名譽侵害：散布謠言、未經同意揭露個人資訊等。
員工遭受霸凌時，雇主有哪些義務？
根據法規，不論公司規模，雇主在知道勞工遭受職場霸凌時，就應立即採取以下適當措施：
- 避免申訴人再次遭受職場霸凌之措施。
- 視需求提供相關諮詢、必要協助、保護措施。
- 對申訴事件進行調查；申訴人有意願時可進行協調。
- 對行為人適當懲戒或處理。
此外，依據不同公司規模，雇主應負義務如下：
- 10 人以上：
設置申訴管道（如專用信箱、專線電話、通訊軟體等），並以書面、電子資料等方式公開揭示，確保員工能隨時查閱。
※ 非強制：得由雇主與勞工代表共同組成「申訴處理單位」，並留意性別比例。
- 30 人以上：
(1) 指定專責單位訂定防治與懲處規範、辦理防治教育訓練。
(2) 設立「申訴處理單位」：至少 3 人、性別比例 1/3 以上。
(3) 「30 人以上未達 100 人」接獲申復後組成「申復審議小組」：至少 3 人、外部專業人士至少 1 人、性別比例 1/3 以上。
- 100 人以上：
(1) 申訴受理後組建「調查小組」：至少 3 人、外部專業人士至少佔 1/2、性別比例 1/3 以上；成員應接受防治教育訓練至少三小時。
(2) 接獲申復後組成「申復審議小組」：至少 3 人、外部專業人士須達 2/3、性別比例 1/3 以上。
💡 HR 實務管理小提醒：若企業在不同地區設有分公司、分廠、分行或營運處，該單位有獨立人事、財務及管轄權，則各自計算該區域內的實際勞工人數。
職場霸凌罰款金額－最高開罰 450 萬！
當雇主收到職場霸凌申訴時，不論公司規模，都要採取適當措施，並通報中央主管機關；若未依法完成義務，則可能面臨罰鍰處分：
- 未設申訴管道、未公開揭示防治措施：罰 3～75 萬元（依情節可加重至法定最高罰鍰 1/2）
- 知悉霸凌後未依規定進行調查、未立即實施保護措施：罰 3～75 萬元（依情節可加重至法定最高罰鍰 1/2）
- 接獲申訴後，未於法定天數內通報主管機關：罰 3～75 萬元（依情節可加重至法定最高罰鍰 1/2）
- 未採取相關措施，導致勞工發生職業病或工作相關疾病：罰 5～300 萬元（依情節可加重至法定最高罰鍰 1/2）
- 最高負責人本人涉及霸凌：個人罰 1～100 萬元
💡 HR 實務管理小提醒：除了上述罰鍰，若調查程序有瑕疵，主管機關依法還可要求雇主重新調查，不得拒絕。因此，確保「調查小組成員資格」、「調查程序」都符合法規也相當重要，避免花了大量時間調查，卻得重新來過！
職場霸凌申訴流程－依被申訴人身份區分管道
申訴時效：霸凌行為結束起 3 年內，或被申訴人屬於利用權勢者（主管層級）時，得於離職之日起一年內申訴。
（一）當被申訴人是「一般員工或主管」時：向雇主提出「內部申訴」
1. 【申訴】申訴人書面或口頭提出申訴。
2. 【保護】雇主立即對申訴者採取保護措施，防止報復。
※ 在兼顧申訴人意願及隱私的前提下，公司可彈性調整當事人（或相關人員）的辦公座位、工作內容、工作班次或工作地點，甚至安排居家辦公（WFH），避免申訴人再次遭受傷害。
3. 【受理】雇主於接獲申訴日起 10 個工作天內 決定是否受理；受理隔天起 7 個工作天內登錄主管機關系統。
4.【協調/調查/審議】若申訴人有意願，可先進入協調程序（非強制）；若未經協調或協調失敗，則進入一審調查程序。
申訴處理單位於調查報告完成日起 1 個月內 進行審議與投票，過半數決議即為一審結果；於作成決定日起 10 個工作天內 書面通知申訴人、10 個工作天內 登錄主管機關系統。
(1)未達 30 人之企業：自「接獲申訴日」隔天起 3 個月內 作成決定（必要時可延長 1 個月）。
(2)30 ~ 99 人之企業：自「接獲申訴日」隔天起 4 個月內 作成決定（必要時可延長 1 個月）。
(3)100 人以上企業：於「受理申訴日」起 15 個工作天內 組成調查小組，並於組成後隔天起 2 個月內 完成調查報告（必要時可延長 1 個月）。
※ 調查全程保密，不得要求雙方對質；報告內容需包含當事人/證人陳述摘要、物證勘驗結果。
- 【申復】30 人以上企業，若申訴人不服結果，可於收到書面通知後隔日起 30 天內 提出申復（限 1 次）。
企業須於收到申復後 10 天內 組成申復調查小組、召開會議，並於會議召開日起 30 天內 作成二審決定，結果作成日起 10 個工作天內 書面通知申訴人、10 個工作天內 登錄主管機關系統。
※ 未達 30 人之企業，申復流程可比照以上內容辦理。
💡 HR 實務管理小提醒：雇主必須於時限內嚴格落實登錄主管機關系統的義務－「受理後 7 天、一審決議後 10 天、二審決議後 10 天」，若未依規定期限通報將開罰！
（二）當被申訴人是「董事長、總經理等最高負責人」時：向地方主管機關提出「外部申訴」
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可不經公司內部程序，直接向地方主管機關提出申訴。
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地方主管機關於接獲申訴日起 10 個工作天內 決定是否受理。
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決定受理後，地方主管機關於受理申訴日起 10 個工作天內 啟動調查，於 2 個月內 完成調查報告（必要時可延長 1 個月）。
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於報告完成日起 1 個月內 作成決定，並通知當事人與所屬單位、登錄中央主管機關系統。
主管最容易踩的「職場霸凌」7 大地雷
在法規實施後，過去你認為的「工作要求」，可能已構成「職場霸凌」要件！以下盤點主管或老闆在日常領導中容易踩到的 大地雷，協助企業重整管理界線，避免引起勞資爭議。
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地雷 1：在通訊軟體或公開場合 批評羞辱特定員工
在公開會議或 LINE、Slack、Teams 等通訊軟體點名批評、嘲諷、貶低人格，只要有貶義且重複發生的不當言語，都可能構成職場霸凌。 -
地雷 2：訂便當、召開會議刻意漏掉特定成員
一兩次遺忘可能是不經意，但若是持續性、刻意排除特定員工，就可能構成孤立、排擠等社交排斥行為。 -
地雷 3：以加入社團或參與活動作為升遷條件
要求同事加入公司社團或活動，若不加入則會影響年終與晉升，此類將工作外活動與職場利益掛鉤的行為，即屬於典型的權力濫用。升遷流程建議透過績效考核等客觀方式評估與完整記錄；若員工反映有此疑慮，也能即時調閱考核內容，確保雙方權益。 -
地雷 4：指派工作範圍不合理的任務
合理的績效要求是合法的，但針對某人並給予不合理任務量就可能構成權力濫用行為，例如要求員工在不合理的工時下完成工作，或故意給予低於員工能力的任務。 -
地雷 5：員工申訴後績效考核下滑
在員工申訴後，給予不合理的考核成績下滑，或調職、工作量突增等異動，都可能被認定為「報復行為」。 -
地雷 6：申訴超時未處理
冷處理員工的申訴，或是知道霸凌行為卻未處理，都會導致企業面臨高額罰鍰。建議建立數位化的申訴流程，幫助申訴處理單位掌握時效與進度。 -
地雷 7：沒有建立或公開揭示霸凌申訴管道
雇主有防範霸凌的法律義務，10 人以上企業就必須設立申訴管道並公告，維護勞工權益。建議於法規實施前，及早完成防治措施增訂，確保資訊確實傳達。
人資如何應對「職場霸凌」法規：透過 BPM 系統建立數位化申訴流程
因應新法上路，HR 將面臨幾個最直接的挑戰，包含申訴流程與時限管控、相關紀錄留存、訂定並公告防治規範等，同時為了避免「管理變霸凌」的灰色地帶，績效考核方式更需要提前做預防性調整。
面對以上法規難題，透過 NUEIP 的 HRM 人資系統與 BPM 流程管理系統，能夠協助人資輕鬆應對職場霸凌相關制度：
1. nuBPM 流程管理系統｜申訴流程數位化，關鍵結點不漏接：
- 建立「職場霸凌申訴表單」，員工線上提交後，透過條件式簽核，自動分派給申訴處理單位、調查小組成員，並通知人資單位。
- 線上即時追蹤每個節點的處理進度，可設定流程逾期提醒，確保案件在法定時間內調查處理完成。
- 案件流程全程保存，保障各方權益。
2. nuHRM 系統公告｜一鍵推播、確保防治措施傳遞
- 將「職場霸凌防治措施」更新於系統規章手冊，供員工隨時查閱。
- 設定系統公告，透過 Email、LINE 推播通知全體員工；可確認已讀與未讀公告人員，針對未讀員工再次發送，確保公告內容如實佈達。
3. nuHRM 績效考核模組｜考績評核透明化，防堵權力濫用
- 依職務性質設計員工自評範本，建立統一評核基準，減少主觀評分空間。
- 彈性調整考核項目、評核等級與分數權重等，讓評分有依據。
- 員工完成線上自評後，主管直接回饋評核意見，雙向溝通完整記錄。
- 可結合出缺勤與假勤紀錄，績效評估更全面。
- 完整保存歷年考核資料，保障主管與員工權益。
HR 最常問的「職場霸凌」法規問題｜FAQ
1. 公司的工作規章要加入「職場霸凌」措施與規範，具體需包含哪些內容？
依據法規，「職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範」需要包含：職場霸凌的行為與預防措施、教育訓練、申訴管道與流程說明、申訴處理單位與調查小組成員、懲處規範、不報復承諾等。
2. 「最高負責人」的定義為何？店長、分行經理也算「最高負責人」嗎？
法規定義的「最高負責人」是指整個機關的首長、學校校長，或是整間公司的登記代表人與享有實質控制權者（如董事或監察人、持有 20% 以上股份者、代表人之血親或姻親、特殊重要職位等）。
因此，店長或分行經理雖然是分部管理者，但本質上仍是受僱於總公司的經理人，並不屬於最高負責人。若不幸遭遇這類主管霸凌，仍須透過公司內部的管道進行申訴。
3. 員工離職後還可以提出「職場霸凌」申訴嗎？
職場霸凌申訴時效為霸凌行為結束起 3 年內，但若被申訴人屬於「利用權勢者」（主管層級）時，則可於離職之日起一年內申訴，企業不得以此為由拒絕受理。
4. 10 人以下的小公司也要準備「職場霸凌」相關措施嗎？
10 人以下微型企業雖無強制設立申訴管道、申訴處 理單位的義務，但雇主仍需採取職場霸凌預防措施，並在知悉員工遭受霸凌後，立即採取有效措施。
5. 下班後用 LINE 交辦工作，算職場霸凌嗎？
若「持續、針對特定員工，且超過合理工作範圍」，就可能構成職場霸凌；建議公司明確訂定「非上班時間聯繫規範」，降低灰色地帶風險。
6. 若申訴案件同時涉及「職場性騷擾」與「職場霸凌」，案件可以合併處理嗎？
程序需要依照性平法及霸凌防治準則規定分開辦理，但事實調查則可以合併安排，避免重複詢問；結案時須依循各自法規，分別產出「性騷擾調查報告」及「職場霸凌調查報告」，不應混合在同一份報告中處理，避免程序混亂。
7. 公司要訂定「職場霸凌」防治規範，可以跟「職場不法侵害」合併在同一辦法內嗎？
兩者皆屬於《職安法》體系，主管機關雖未禁止合併，但企業須留意兩者的關係。「職場霸凌」是「職場不法侵害」的其中一種類型，隨著法規演進，「職場不法侵害」中的特定行為已逐步抽離並成立專法或專章，如職場性騷擾歸入《性別平等工作法》、就業歧視歸入《就業服務法》、職場霸凌設有「防治專章」。
在職場霸凌新制上路後，法規對於用語的精準度要求高，若合併規範可能導致法律適用框架的混淆，故企業在訂定內部規章時需要格外留意。
8. 申訴處理單位的成員，可以跟調查小組成員重疊嗎？
目前法規沒有明文禁止，因此只要成員符合法定資格，「 申訴處理單位」與「調查小組」成員可以重疊。 但要留意申訴處理單位是負責「受理與否、審議結果」等決定，而調查小組則負責「事實調查」，兩者功能不同。
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