2026 年 7 月勞基法更新重點｜職場霸凌防治新制正式上路、外送員專法即將施行

法規發布｜職場霸凌防治新制 7 月 1 日上路

因應《職安法》新制上路，勞動部正式公告子法，明定霸凌的認定原則，更強制要求所有事業單位、不分規模大小，只要一知悉或接到申訴，雇主就必須立刻啟動防治機制；而企業規模越大，內部需建立的應變制度與處理程序也越完整。

針對「霸凌者是公司最高負責人（老闆）」的情況，另一項子法也正式引進外部公權力，將直接改由地方主管機關受理並主導外部調查，讓調查結果更客觀、公正。

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勞動部除了提供實務指導手冊、懶人包、短影音、多場講習課程、線上數位教材外，還建置了涵蓋法律、心理、人資專家的「職場霸凌調查專業人才資料庫」供企業遴選，並針對中小企業提供費用補助，減輕聘請外部調查專家的經濟負擔。

🔗勞動部｜職場霸凌防治措施準則
🔗勞動部新聞公告

法規發布｜外送專法將於 7 月 21 日開始施行

《外送員權益保障及外送平臺管理法》將於 115 年 7 月 21 日正式上路，勞動部發布三項配套子法，廣納外送工會、平臺業者、地方政府與專家的意見，全面落實「報酬更明確、申訴找得到、派單更透明、補償有制度」四大核心保障。

法規針對基本報酬保障、派單資訊透明化、保險權益，以及職災通報流程等細節，皆訂定明確執行程序與認定標準。同時更引進類資遣費制度，若平臺業者違法或違約，導致外送員主動終止契約，平臺須依外送員年資與平均報酬給予經濟補償；若因應專法上路重新簽約或平臺組織調整，外送員原有年資一律合併計算。

🔗勞動部｜外送員權益保障及外送平臺管理法施行細則
🔗勞動部｜ 外送員終止外送服務契約經濟補償辦法
🔗勞動部｜外送服務定型化契約應記載及不得記載事項
🔗勞動部新聞公告

最低服務年限約定不能亂簽！勞動部重申兩大要件

勞資雙方約定「最低服務年限」，須符合「提供專業技術培訓並負擔費用」，或「提供合理補償」兩項法定要件之一才能成立，且約定內容須具備必要性與合理範圍。

若是公司例行教育訓練、在職訓練、新進人員訓練，或法定訓練等所產生之費用，雇主不可以此約定最低服務年限。此外，即便雇主以留任獎金作為合理補償，若勞工在期限屆滿前離職，雇主要求返還之金額也須依照「尚未履行的服務時間」按比例計算。

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勞動部攜手企業推動「員工協助方案」

為落實推動工作與生活平衡措施，勞動部鼓勵事業單位推動「員工協助方案（EAP）」，並提供「專家入場輔導」服務，媒合實務專家親自進駐企業輔導。此外，勞動部定期辦理「員工協助方案教育訓練」，下半年專題講座及訓練課程皆採免費報名。

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第 2 期企業托育與哺集乳室補助延長受理

115 年第 2 期企業托育補助新制反應熱烈，為利企業有時間進行內部預算規劃與文件準備，受理期限延長至 9 月 30 日止。補助內容包含哺集乳室最高 2 萬元、新建托兒設施最高 500 萬元（既有設施每年最高 100 萬元），並納入營運、人事與減免員工收托費等三類補助；職場居家托育及育兒補貼每年最高各補助 100 萬元，配合審議中的性平法修正案，未來企業辦理托育的支出更可享有高達 200% 的減稅優惠。

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給付工資六大 NG 態樣，違規最高罰百萬

勞動部提醒雇主應依約發放工資並注意六大給薪違規地雷。包含低於法定最低工資、未依約定日期發薪（如遇假日擅自延發）、因車損或遲到逕自扣款、未備置工資清冊、未主動提供薪資明細、未依法給付加班費及國定假日工資等。雇主若違規最高可處 100 萬元罰鍰並公布負責人姓名。

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端午節為法定休假日，雇主應依法給假給薪

115 年 6 月 19 日端午節為法定國定假日，雇主應給予勞工休假且工資照給。若雇主徵得勞工同意在當天出勤，在正常工作 8 小時內應依法加倍發給一日工資，超過 8 小時之部分則須依《勞基法》規定計給加班費。若端午節適逢勞工的例假或休息日，雇主應於其他工作日給予補假一天，補假當天性質即視同國定假日。此外，勞雇雙方亦可協商將國定假日與工作日對調，但須徵得勞工同意，且雇主不得藉此減損法定休假日數。

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暑期打工旺季到，雇主應於到職日投保並全額提繳勞退

暑期工讀雖是短期僱用，雇主仍須在勞工到職當日依法辦理勞保、就業保險及職災保險，並依薪資總額如實申報，違者將處罰鍰並負賠償責任。此外，雇主應自到職日起，依分級表全額提繳不低於每月工資 6% 的勞退金，不得自薪資扣減，勞工亦可自願提繳。

🔗勞動部新聞公告

「勞保年金可拋棄」新制上路

勞動部發布新措施，允許勞保老年及失能年金續領人申請暫時拋棄年金，解決弱勢民眾因年金隨物價調高，導致家庭總收入超標，進而失去低收入戶或收容安置等社福補助的困境。新制規定須全額拋棄且不得追溯，而具公益性質的災保年金則不可拋棄，拋棄期間至少須滿一年；一年後可書面申請恢復，但已拋棄期間不補發。

🔗勞動部新聞公告

未領完失業給付即就業，可申領「提早就業獎助津貼」

為鼓勵請領失業給付的勞工儘速重返職場，勞工只要在給付期滿前順利找到工作，且在新公司參加就業保險滿 3 個月，即可一次領回尚未請領失業給付總額之 50% 作為「提早就業獎助津貼」。

🔗勞動部新聞公告

以上資訊整理自勞基法規專家彭敍明授權「勞工法規新訊七月號」文件，詳見全文如下：

勞工法規新訊七月號

2026-07-01

1.2026年06月01日至30日發布或修正與勞資雙方權利義務相關的勞工法規3項如下：

1.1 職場霸凌防治措施準則

• 勞動部115年6月23日發布
• 第　一　章　　總則
• 第　一　條　　本準則依職業安全衛生法（以下簡稱本法）第二十二條之二第四項規定訂定之。
• 第　二　條　　職場霸凌之認定，應符合本法第二十二條之一第一項之定義，並綜合審酌事件發生之背景、頻率、場所、行為人動機、目的及下列各款情形：
  一、對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動。
  二、對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。
  三、對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作。
  四、對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私。
• 第　三　條　　本準則所定僱用勞工人數之計算，為事業單位受僱從事工作獲致工資者；事業分散於不同地區者，以各地區該單位僱用勞工之人數，分別計算。
• 第　二　章　　防治措施
• 第　四　條　　雇主應提供勞工免於職場霸凌之工作環境，採取適當之預防及處理措施，並確實維護相關人員之隱私。
• 第　五　條　　僱用勞工人數在十人以上之雇主，應設置處理職場霸凌之電子信箱、專用信箱、專線電話、傳真或其他指定之通訊軟體等申訴管道。
• 　　前項所定申訴管道，應於工作場所顯著之處公開揭示；其公開揭示得以書面、電子資料傳輸或其他可隨時取得查知之方式為之。
• 第　六　條　　僱用勞工人數在三十人以上之雇主，除依前條規定辦理外，應依本準則規定，訂定職場霸凌防治措施、申訴與懲處規範及指定專責單位統籌辦理，並公開揭示。
  前項規範之內容，應包括下列事項：
  一、職場霸凌之行為樣態及預防措施。
  二、防治職場霸凌之教育訓練。
  三、應設申訴處理單位，並指定人員負責職場霸凌事件之申訴、調查、處理及申復程序。
  四、調查人員資格及其利益迴避事項。
  五、以不公開方式處理申訴，並使申訴人、協助申訴之人、參與及負責調查之人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。
  六、對調查屬實行為人之懲戒或處理方式。
  七、經調查證實申訴人有惡意虛構事實之懲戒或處理方式。
  八、被申訴人為最高負責人時，勞工得依本法第二十二條之三第一項規定，逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。
  雇主依前項第二款規定，應對事業單位人員，實施防治職場霸凌之教育訓練。
  前項人員為各級主管、負責及參與申訴事件調查、處理、協調及申復者，並另應實施溝通技巧、管理及申訴事件處理等相關教育訓練。
  僱用勞工人數未達三十人之雇主，得參照前四項規定辦理。
• 第　七　條　　雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：
  一、因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：
  （一）考量申訴人意願，採取適當之隔離等措施，避免申訴人遭受職場霸凌情形再度發生，並不得對其有不利對待。
  （二）依申訴人需求，提供或轉介法律等諮詢服務、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之協助或保護措施。
  （三）啟動調查程序，對申訴事件之相關人員進行訪談及調查；申訴人有意願者，得進行協調，如協調不成立時，應續行調查。
  （四）依調查結果，視情節輕重對行為人適當之懲戒或處理。
  二、非因前款情形而知悉時：
  （一）訪談相關人員，就相關事實進行必要之釐清及查證。
  （二）告知被霸凌勞工得主張之權益及救濟途徑，並依其意願協助其協調或提起申訴。
  （三）對相關人員適度調整工作內容或工作場所。
  （四）依被霸凌勞工意願，提供或轉介法律等諮詢服務、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之協助或保護措施。
  雇主接獲被霸凌勞工陳述知悉職場霸凌事件，而其無協調或提起申訴之意願者，雇主仍應依前項第二款規定，採取適當之措施。
• 第　三　章　　申訴、調查及處理程序
• 第　八　條　　申訴人得以言詞、電子郵件或書面提出申訴。以言詞或電子郵件為之者，受理之人員或單位應作成紀錄，並向申訴人朗讀或使閱覽，確認其內容無誤。
  前項書面、言詞或電子郵件作成之紀錄，應由申訴人簽名或蓋章，並載明下列事項：
  一、申訴人姓名、服務單位及職稱、住居所、聯絡電話及申訴日期。
  二、有法定代理人或委任代理人者，其姓名、住居所、聯絡電話；委任者，並應檢附委任書。
  三、申訴之事實內容及相關證據。
  第一項提起申訴之期限，應依下列規定辦理：
  一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。
  二、被申訴人屬利用權勢者，得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。
  雇主處理職場霸凌申訴，應以不公開方式為之。
• 第　九　條　　僱用勞工人數在三十人以上之雇主，為處理前條之申訴，應設申訴處理單位，成員至少三位，且任一性別比例不得少於三分之一。
  前項申訴處理單位，負責協助雇主處理下列事項：
  一、受理申訴事件。
  二、通知申訴人是否受理其申訴之結果。
  三、依中央主管機關公告之內容及方式登錄系統，包括受理申訴、申訴及申復之處理結果。
  四、辦理協調程序。
  五、調查或審議調查小組之調查報告，作成申訴成立與否之決定。
  六、提供懲戒或其他處理之建議。
  七、召開申復審議會議。
  八、通知申訴人、被申訴人（以下併稱當事人）、申復人與申復事件相對人之申訴決定及申復決定。
  九、其他依本準則規定應辦理之事項。
• 第　十　條　　雇主應於接獲申訴之日起十個工作日內決定是否受理申訴，並以書面通知申訴人；不予受理者，應於書面通知內敘明理由。
  有下列情形之一者，雇主得不予受理：
  一、非屬本法第二十二條之一第一項所稱職場霸凌事項。
  二、無具體之內容。
  三、申訴人未具真實姓名或足以辨別其身分之資訊。
  四、同一事件已不受理或已作成終局實體處理。
  五、申訴事件已撤回申訴。
  六、已逾申訴期限。
• 第 十一 條　雇主於接獲第八條第一項申訴時，應於受理翌日起七個工作日內，依中央主管機關公告之內容及方式登錄系統，並通知申訴人。
• 第 十二 條　　雇主受理申訴後，應秉持客觀、公正、公平之原則進行調查，調查過程應保護當事人、協助申訴之人及受邀協助調查者之個人隱私。
• 第 十三 條　　雇主於進行申訴事件調查時，如申訴人有意願協調者，依下列原則及程序辦理：
  一、應本於客觀、公正與公平之立場，安排適當之協調人員，促進當事人溝通及理解，以尋求可接受之解決方案。
  二、前款協調人員應經當事人同意。
  三、協調程序之進行，應尊重當事人意願，有任一方無意願時或自協調之日起逾一個月，協調仍未有共識時，應停止協調。
  四、經協調當事人達成共識，應作成紀錄；紀錄應載明申訴之事實內容及協調合意事項。
  協調不成立者，雇主應續行調查，並採取其他立即有效之適當措施。
  雇主非因接獲被霸凌勞工申訴而知悉霸凌情形，經釐清事實並徵詢其無提起申訴意願，但有意願進行協調者，依第一項規定辦理。
• 第 十四 條　　僱用勞工人數在一百人以上之雇主，於調查職場霸凌申訴事件時，應於受理申訴之日起十五個工作日內，由申訴處理單位選任調查成員，並組成調查小組負責調查。
  調查小組成員至少三人，外部專業人士不得少於二分之一；任一性別比例不得少於三分之一。
  調查小組中有事業單位成員者，其應依下列方式之一，接受職場霸凌防治教育訓練至少三小時：
  一、參加主管機關或勞動檢查機構辦理課程。
  二、於中央主管機關建置之網站，接受數位學習課程。
  調查小組之外部專業人士，應具勞動權益或相關事務處理經驗；雇主得自中央主管機關建立之職場霸凌調查專業人才資料庫遴選之。
• 第 十五 條　　參與申訴事件調查、處理或申復程序之人員，其本人為當事人或與當事人有配偶、前配偶、四親等內之血親、三親等內之姻親或家長、家屬關係者，應自行迴避。
  前項人員應自行迴避而不迴避，雖未經當事人申請迴避者，仍應由雇主命其迴避。
  第一項人員應自行迴避而不迴避，或就同一申訴事件雖不具第一項關係但因有其他具體事實，足認其執行調查、處理或申復程序有偏頗之虞者，當事人得以書面舉其原因及事實，向雇主申請令其迴避。
  被申請迴避之人員在雇主就該申請事件為准許或駁回之決定前，應停止參與。但有急迫情形，仍得為必要處置。
• 第 十六 條　　雇主於進行調查時，應給予當事人陳述意見及答辯機會，並依下列規定辦理：
  一、以書面方式通知當事人，並記載調查目的、時間、地點及不到場所生之影響。
  二、訪談當事人及相關人員時，以錄音或錄影輔助，並作成紀錄；受訪談者，不得自行錄音或錄影。
  三、調查過程或召開會議時，不得令當事人間或協助調查之相關人對質。
  四、當事人及相關人員應配合調查，並提供相關文件、資料或陳述意見。
  五、有涉及調查之特殊專業、鑑定及其他相關事項，得諮詢其他機關（構）、法人、團體或專業人員。
  六、保全相關證據。
  七、就當事人或協助調查人員之姓名及其他足以辨識身分之資料，應予保密。但基於調查之必要或公共安全之考量者，不在此限。
  依前項第七款規定負有保密義務者，包括參與處理申訴事件之所有人員。
• 第 十七 條　　雇主應自調查小組成立後翌日起二個月內完成調查報告；必要時，得延長一個月，並應通知當事人。但調查過程之協調期間，不予計入。
  前項調查報告，應送申訴處理單位審議，其內容應包括下列事項：
  一、申訴事件之案由，包括申訴人之申訴要旨。
  二、調查訪談過程，包括日期及對象。
  三、當事人及相關人員陳述之重點。
  四、事實認定與理由，包括證人及相關人員陳述之重點、相關物證之查驗。
  五、處理建議。
  當事人無正當理由拒絕配合調查，經通知限期配合調查，屆期仍未配合者，調查小組得不待其陳述，逕行作成調查報告。
• 第 十八 條　　申訴處理單位至遲於調查報告完成之日起一個月內，參考該調查結果，作成職場霸凌申訴成立與否之決定，並得提供雇主懲戒或其他處理之建議。
  前項決定，申訴處理單位應有成員二分之一以上出席會議，出席者過半數之同意，始得作成決定。
  雇主應於作成職場霸凌申訴成立與否決定之日起十個工作日內，將該決定以書面載明事實及理由，通知當事人，並提供申復救濟之方法及期限。
• 第 十九 條　　職場霸凌行為經調查屬實者，雇主應視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理。但行為人已離職者，不在此限。
  前項情節輕重之判斷，應審酌行為人之下列因素：
  一、對申訴人造成身心侵害之程度。
  二、對申訴人侵害行為之次數、頻率、手段、重複違反及其他相關因素。
  三、與申訴人之關係、違反後態度及過往有無類似行為。
  四、對事業單位所生之危害，其影響程度及範圍等。
  雇主對於職場霸凌申訴事件之處理結果，應於前條第三項附理由之決定作成之日起十個工作日內，依第十一條公告之方式登錄系統。
• 第 二十 條　　雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。但經證實有惡意虛構事實者，不在此限。
• 第二十一條　　僱用勞工人數未達三十人之雇主，其職場霸凌申訴處理期限，應自接獲申訴翌日起三個月內作成決定，必要時得延長一個月，並通知當事人；就本章有關應設有申訴處理單位及組成調查小組等相關規定，得參照辦理。
  僱用勞工人數三十人以上未達一百人之雇主，其職場霸凌申訴處理期限，應自接獲申訴翌日起四個月內作成決定，必要時得延長一個月，並通知當事人；就本章有關應組成調查小組等相關規定，得參照辦理。
• 第　四　章　　申復審議及處理程序
• 第二十二條　　當事人不服第十八條第三項決定，得於收到書面通知翌日起三十日內，以書面具明理由，向雇主提出申復；同一事件以一次為限。
  雇主於接獲前項申復後，應於十個工作日內，由申訴處理單位成員推舉召集人，召開申復審議會議；於會議進行時，應給予申復人陳述意見之機會，並得邀原調查小組成員或相關人員列席說明。
  前項會議發現調查處理程序有重大瑕疵或有足以影響原調查認定之新事證時，應組成申復調查小組再行調查，其成員至少三位，並依下列規定辦理：
  一、僱用勞工人數在一百人以上者：外部專業人士不得少於三分之二，且任一性別比例不得少於三分之一。
  二、僱用勞工人數三十人以上未達一百人者：外部專業人士至少一人，且任一性別比例不得少於三分之一。
  前項調查程序有重大瑕疵，為下列情形之一者：
  一、申訴處理單位之設置或調查小組之組成，未符合第九條第一項、第十四條第二項至第四項規定。
  二、未給予當事人任一方陳述意見之機會。
  三、違反第十五條規定，有應迴避而未迴避之情形。
  四、有足以影響調查結果而未採納之重要事證或其他重大瑕疵。
  第三項申復調查小組成員資格，依第十四條第三項及第四項規定辦理。
• 第二十三條　　申訴處理單位應自申復審議會議召開日起三十日內作成附理由之決定，雇主應於申復決定日起十個工作日內，以書面載明事實及理由，通知申復人及申復事件相對人；如屬應再行調查者，其決定期限得展延三十日。
  前項申復結果，雇主應於作成之日起十個工作日內，依第十一條公告之內容及方式登錄系統。
  僱用勞工人數未達三十人之雇主，其申復處理程序，得參照前條及前二項規定辦理。
• 第二十四條　　當事人對於雇主所為職場霸凌事件之調查結果不服，向主管機關或勞動檢查機構申訴，經認定違反本準則規定，且調查程序有第二十二條第四項所定重大瑕疵情形之一者，得要求雇主重新調查，其不得拒絕。
  雇主依前項規定重新調查，其調查成員組成與程序，準用第二十二條及前條之規定。
• 第二十五條　　雇主對於職場霸凌申訴與申復事件除應採取追蹤、考核及監督，確保懲處措施有效執行，避免相同事件或報復情事發生外，亦應整體評估及檢討第六條第一項及第二項所定規範，並採取必要之改善措施。
• 第二十六條　　雇主依本準則所採行之預防措施、受理申訴、協調、調查與申復等之處理過程及結果，應作成執行紀錄並留存三年。
• 第　五　章　　附則
• 第二十七條　　職場霸凌申訴事件涉及工作場所性騷擾行為者，雇主應各依本準則及工作場所性騷擾防治措施準則所定之程序辦理；並應按申訴人之申訴意願及內容，就所涉事項併予調查訪談或釐清事實，避免重複詢問。
• 第二十八條　　本準則施行前，已受理之職場不法侵害事件屬職場霸凌申訴案件尚未終結者，及施行前已發生職場霸凌事件而於施行後受理申訴者，均依施行後之規定終結之。但已進行之程序，其效力不受影響。
• 第二十九條　　本準則自中華民國一百十五年七月一日施行。

1.2 外送員權益保障及外送平臺管理法施行細則

• 勞動部115年6月26日發布
• 第　一　章　　總則
• 第　一　條　　本細則依外送員權益保障及外送平臺管理法（以下簡稱本法）第二十七條規定訂定之。
• 第　二　條　　本法第三條第四款所定報酬，不包括消費者、合作商家或外送平臺業者給付外送員之小費、實物及其他非屬勞務對價之給與。
• 第　三　條　　本法第三條第七款所定外送服務期間，以分鐘為單位。未滿三十秒者，不計；三十秒以上者，以一分鐘計。
• 第　二　章　　外送員權益保障
• 第　四　條　　外送平臺業者依本法第五條第一項規定計算所得每筆訂單基本報酬之最低金額，應先計算至小數點以下第二位，再採無條件進位法計算至小數點以下第一位為止。
  中央主管機關依本法第五條第二項規定，公告調整每筆訂單基本報酬之保障金額，應依前一年度保障金額乘以每年最低工資法所定每小時最低工資之調升比率後，先計算至小數點以下第二位，再採無條件進位法計算至小數點以下第一位為止。
• 第　五　條　　外送平臺業者依本法第五條第四項規定提供外送員報酬明細表，得以紙本、電子傳送或其他外送員可保存及輸出資料之方式為之。
• 第　六　條　　外送員死亡時，外送平臺業者應結清報酬，並給付其民法所定遺產繼承人。
• 第　七　條　　本法第六條所定預估報酬，包括基本報酬及獎金；其應分別揭示，不得僅以合計金額揭示之。
• 第　八　條　　本法第六條所定取送商品地點，其內容應包括地址、樓層及抵達區域或其他足以識明送達地點之資訊。
  前項所稱抵達區域，指外送員須完成交付商品地點之特定區域，包括大樓管理室、會議室、辦公室、停車場、警衛亭或其他相當之區域。
  外送平臺業者應於指定之應用程式或裝置，建置適當欄位提供消費者確實填寫其指定送達地點。如外送平臺業者提供外送員之送達地點資訊與實際情形不符，外送平臺業者於證明無故意過失之行為後，視為已明確告知外送員商品送達地點之重要資訊。
• 第　九　條　　本法第六條所定其他相關重要資訊，其內容至少應包括下列事項：
  一、具公信力之地圖應用程式計算之行車路線及預估行車里程。
  二、訂單預估完成時間。
  三、消費者付費方式。
  四、商品之內容物及數量。
• 第　十　條　　外送平臺業者依本法第七條第一項規定終止外送服務契約，應自知悉其情形或損害結果之日起三十日內為之。
  外送平臺業者依本法第七條第二項規定，就終止外送服務契約或為其他不利決定之理由，應提供事實要旨予外送員，並負舉證責任；該事證如涉及保護檢舉人或相關第三人之隱私及安全者，得遮蔽足以辨識身分之資訊。
• 第 十一 條　　外送平臺業者依本法第九條第二項規定公開揭示申訴制度之處理時間如下：
  一、依本法第九條第一項規定受理之申訴：處理時間自受理案件之次日起算，最長不得逾二十一日。
  二、依本法第九條第三項規定受理之申訴：處理時間自受理案件之次日起算，最長不得逾四十日。
• 第 十二 條　　外送平臺業者依本法第九條第三項規定設立獨立處理小組，其運作及相關事項，得委託非營利之民間團體辦理。
  經獨立處理小組認定外送員申訴成立者，外送平臺業者如無正當理由，應尊重獨立處理小組之判斷。
  外送平臺業者應公開揭示本法第九條第三項所定獨立處理小組成員之名冊；其成員有變動時，亦同。
• 第 十三 條　　本法第十條第二項所稱連續逾三日無提供外送服務紀錄，指自外送員完成每日最後一筆訂單之次日零時起算，連續三日未再完成任何一筆訂單之情形。但於外送平臺業者依本法第十五條規定停止營業之期間，不予計入。
• 第 十四 條　　外送員依本法第十二條規定向外送平臺業者申請支付其自行負擔之勞工職業災害保險費者，應符合下列規定：
  一、申請條件：外送員已繳納勞工職業災害保險費，並於當月份提供外送服務者，得向該外送平臺業者申請支付其該月份自行負擔之保險費。
  二、檢附繳費證明：勞工職業災害保險及保護法施行細則第三十六條第二項規定由職業工會所掣發之收據，或依勞工職業災害保險及保護法第十條規定參加保險辦法第十條規定繳納保險費之證明。
  三、申請期限：自外送員提供外送服務月份之次月一日起算一年內。
  前項保險費，外送平臺業者應自外送員提出申請之日起三十日內支付。
• 第　三　章
  外送平臺管理
• 第 十五 條　　外送平臺業者有本法第十五條規定之情事者，其於非停止營業區域提供訂單予外送員時，該訂單所示領取或送達商品之行車路線，不得經過已停止營業之區域。
• 第 十六 條　　本法第十八條第二項、第十九條第二項及第二十條第二項所定有關機關，為本法第二條所定主管機關及各目的事業主管機關。
• 第 十七 條　　本法第二十一條所稱應於八小時內通報當地勞動檢查機構，指外送平臺業者明知或可得而知已發生規定之職業災害事實起八小時內，應向職業災害事實發生地所在轄區之勞動檢查機構通報。
• 第　四　章　　附則
• 第 十八 條　　本法第二十四條第五項所定罰鍰之處罰機關如下：
  一、執行外送平臺業者違反本法第四條第五項、第五條第一項、第三項至第五項、第八條第三項、第九條、第十條、第十二條第一項及第二十條第一項規定之處罰，由直轄市或縣（市）主管機關為之。
  二、執行外送平臺業者違反本法第十四條第三項或第十九條第一項規定之處罰，由經濟主管機關為之。
  三、執行外送平臺業者違反本法第十八條第一項、第二十二條第一項及第二項有關交通安全教育訓練規定之處罰，由交通主管機關為之。
  四、執行外送平臺業者違反本法第二十二條第一項及第二項有關食品衛生安全教育訓練規定之處罰，由衛生福利主管機關為之。
• 第 十九 條　　主管機關及各目的事業主管機關得將本法第二章外送員權益保障、第三章外送平臺管理及第四章罰則所定事項，委任所屬機關或委辦直轄市、縣（市）主管機關辦理之。
• 第 二十 條　　本細則自中華民國一百十五年七月二十一日施行。

1.3 外送員終止外送服務契約經濟補償辦法

• 勞動部115年6月26日發布
• 第　一　條　　本辦法依外送員權益保障及外送平臺管理法（以下簡稱本法）第八條第四項規定訂定之。
• 第　二　條　　外送員依本法第八條第一項規定終止外送服務契約時，其經濟補償由外送平臺業者按其服務年資一次給付，最高以發給六個月平均報酬為限；其基準如下：
  一、每滿一年發給二分之一個月平均報酬。
  二、未滿一年者，以比例計給。
  前項所稱服務年資，指外送員自外送服務契約成立之日起，至依本法第八條第一項規定終止外送服務契約當日止，實際提供外送服務之總時數，除以每日八小時換算為服務年資日數，再將服務年資日數除以二百四十五日換算為服務年資。未滿一小時者，以一小時計；未滿一日者，以一日計。
  第一項所稱平均報酬，指外送員依本法第八條第一項規定終止外送服務契約之當日前六個月內所得報酬總額，除以六計算所得之金額；外送員提供服務未滿六個月者，依外送服務契約有效期間所得報酬總額，除以外送服務契約有效期間日數再乘以三十日計算所得之金額，採無條件進位法計算至整數為止。
• 第　三　條　　外送平臺業者，應於外送員依本法第八條第一項規定終止外送服務契約後六十日內，發給經濟補償。
• 第　四　條　　外送平臺業者依本法第八條第三項規定發給經濟補償，應給付至外送員指定之金融機構帳戶，或以其他法定清償方式為之。
• 第　五　條　　本辦法自中華民國一百十五年七月二十一日施行。

2.摘選同期間勞動部發布或修正與勞資雙方權利義務相關之行政規則、令、函或公告1則如下：

2.1 外送服務定型化契約應記載及不得記載事項

勞動部115年6月26日發布

3.摘選同期間勞動部重要新聞稿10則如下：

3.1 勞動部提醒雇主與勞工簽署最低服務年限約定，應遵守勞動基準法第15條之1規定

更新日期:2026-06-05

勞動部今（5）日發布通函，重申最低服務年限約定攸關勞工職業選擇自由，雇主不得以不合理條款加以限制。依勞動基準法第15條之1規定，雇主須有符合「提供專業技術培訓並負擔費用」，或「提供合理補償」等二項要件之一的前提下，始得與勞工約定最低服務年限，且該約定不得逾越合理範圍，否則無效。
勞動部指出，實務上常見雇主以最低服務年限搭配違約金之約定，要求勞工在一定期間內須留在事業單位內服務而不得任意轉職，若提前離職即須負擔高額賠償費用。此外，亦有雇主是以提供留任獎金或簽約金等合理補償作為約定條件，因而衍生違約金過高或返還範圍爭議。
勞動部進一步說明，事業單位與勞工間因最低服務年限約定所生爭議頻傳，勞動部特發布通函重申勞動基準法第15條之1規定，並提醒雇主注意以下事項：
一、雇主與勞工約定最低服務年限，應符合勞基法第15條之1規定，並具備必要性及合理性。
二、如屬例行性教育訓練、一般在職訓練、新進人員業務熟悉訓練，或依法應辦理法定訓練等所生費用，雇主均不得據以與勞工約定最低服務年限，亦不得作為請求違約金或返還費用之依據。
三、雇主如以留任獎金、簽約金或其他預付性給付，作為最低服務年限約定之合理補償，應明確告知；勞工於約定期限屆滿前離職時，倘雇主要求勞工返還之金額，應依尚未履行服務期間按比例計算，不得要求全額返還。
勞動部呼籲，最低服務年限約定涉及勞工職業選擇自由及職業流動權益，雇主於訂定相關條款時，應審慎評估其必要性與合理性，避免以不當約定限制勞工擇業自由。勞資雙方如對最低服務年限、違約金或留任獎金返還等事項發生爭議，可檢具具體事證資料，向當地勞工行政主管機關申請協處。

3.2 勞動部攜手企業推動「員工協助方案」 營造員工關懷友善職場，歡迎企業踴躍免費報名參訓

更新日期:2026-06-09

為支持企業營造關懷友善職場，勞動部鼓勵企業推動「員工協助方案（EAP）」，透過多元化宣導及輔導策略，期盼引導企業重視員工關懷與健康，落實推動工作與生活平衡措施。
為協助企業發展適合員工的友善措施及建立員工協助方案機制，勞動部辦理「專家入場輔導」服務，媒合實務專家親自入場輔導，協助企業針對內部組織文化與員工需求，盤點相關資源、規劃特色方案及評估推動成效等，排解企業推動困難與提供推動建議。自110年起至114年止，已入場協助246家次企業推動員工關懷措施。
此外，為推廣員工協助方案理念，提升企業規劃友善措施的專業知能，勞動部定期辦理「員工協助方案教育訓練」及「工作生活平衡實務講座」，邀請實務專家及優良企業分享推動經驗與作法，培力企業全方位建立員工關懷措施。企業參與情形踴躍，參訓人數逐年提高，從110年1,146家增加至114年2,195家，今年報名參訓家數更已近3,000家，顯見企業對推動員工協助方案的重視。
115年下半年專題講座及訓練課程皆採免費報名，包括：
6月25日(四)線上辦理「突發事件管理全攻略：職場危機與申訴處理注意事項」及「如何推動工作與生活平衡，建造全方位員工照顧措施」，協助企業強化應變能力，及邀請優良企業分享友善家庭照顧措施推動作法。
7月16日(四)線上舉辦「銀髮力×人才再設計：打造跨世代永續勞動力」，鼓勵企業借重資深人才經驗，營造跨世代合作文化。
7月17日(五)及9月15日(二)分別於台中及台北實體辦理「EAP專業人員訓練規劃及執行班」，透過模擬案例分組演練，協助企業建立員工關懷機制。
7月30日(四)實體辦理「AI時代混合辦公模式下的組織領導」，教導企業如何與時俱進，發展遠端工作的管理模式。
8月13日(四)線上舉行「職場心理危機急救對策：風險預警與介入策略」，增進企業對員工身心狀況的預警及處理能力。
勞動部呼籲企業重視員工身心健康與工作生活平衡，鼓勵事業單位善用勞動部各項資訊與資源，齊心打造令員工幸福有感、安心穩定工作的友善職場。有關專家入場輔導及各項教育訓練資訊，歡迎至「工作生活平衡網」查詢，或電洽員工協助方案諮詢專線：02-2596-5573。
報名網址請見：
勞動部115年度員工協助方案教育訓練【規劃及執行班】
https://wlb.mol.gov.tw/Page/Lesson/LessonContent.aspx?id=0141
勞動部115年度員工協助方案教育訓練【主題教育訓練】
https://wlb.mol.gov.tw/Page/Lesson/LessonContent.aspx?id=0140
115年度工作生活平衡輔導及推廣計畫「工作生活平衡實務講座」
https://wlb.mol.gov.tw/Page/Lesson/LessonContent.aspx?id=0143

3.3 大受好評!!115年第2期勞動部補助雇主辦理哺(集)乳室、托兒設施或措施，延長受理至9月30日止，並加開兩場說明會

更新日期:2026-06-12

大受好評!!115年第2期勞動部補助雇主辦理哺(集)乳室、托兒設施或措施，延長受理至9月30日止，並加開兩場說明會!
勞動部為持續協助企業建構友善育兒職場環境，減輕員工家庭照顧負擔，促使企業得以留才攬才，於本年度推動企業托育補助新制，原定受理申請期間為115年5月1日至6月15日，5月至今已超過550間企業投件申請，許多事業單位也積極洽詢，考量事業單位新制上路後詢問踴躍，部分事業單位反映尚有內部規劃、預算編列、文件準備等作業需求，為提供更充裕之申請準備時間，並提升補助措施推動效益，勞動部延長補助受理申請期間至115年9月30日止。補助項目重點說明如下：
一、設置員工哺(集)乳室：最高補助新臺幣2萬元。
二、托兒設施（包括托嬰中心、幼兒園、職場互助教保服務中心）：新興建完成者，最高補助500萬元；已設置者，每年最高補助100萬元，並取消250人以上之雇主附設托兒服務機構6年以上，不再補助之限制。另外，不論新興建或已設置托兒設施，除設施設備外，自5月1日起新增3類補助項目，包括：1、「營運費」補助，每人每年最高6千元。2、「教保、托育人員人事費」補助，每人每年最高6萬元，每一雇主最多補助5人。3、「減免員工收托費用」補助，每人每年最高9千6百元。以上3類補助，以托兒設施收托員工子女數計算補助額度。
三、職場居家式托育服務：每年最高補助100萬元，托育人員人事費補助，每人每年最高6萬元，每一雇主最多補助2人。
四、育兒補貼：每年最高補助100萬元，雇主提供每位員工育兒補貼最高補助1萬元；未滿100人企業，補助實支數70%，100-499人企業，補助實支數60%，500人以上企業，補助實支數50%，並取消育兒補貼補助須以員工子女「送托托兒服務機構」為要件。
勞動部說明，此次延長辦理，除為鼓勵企業提供托育設施或托育服務外，也期能透過專業輔導及相關補助機制，協助企業依據自身規模與需求，選擇最適合的企業與員工的托育方案，提升友善育兒職場環境品質。另外，為減輕企業辦理托兒服務的負擔，刻正於立法院審議中的「性別平等工作法部分條文修正草案」已增列企業托育服務支出金額之百分之二百限度內，得於支出當年度所得額減除之租稅優惠。
為協助事業單位提供哺（集）乳室、托兒設施或措施及申請經費補助，勞動部預訂於6月18日及6月22日加開2場線上說明會，將就新制規定、相關經費補助及核銷申請作業流程等說明及交流，歡迎事業單位踴躍報名參加，另有意願設立托兒設施者，將辦理個別免費專家專案輔導，歡迎事業單位多加運用，有關說明會資訊及專家諮詢輔導申請辦法，可至「企業托兒與哺（集）乳室資訊網」（https://childcare.mol.gov.tw ）查詢。
勞動部提醒，有意願申請115年第2期經費補助之企業，請務必把握時間於9月30日前，至「企業托兒與哺（集）乳室資訊網『線上申請補助專區』」以線上申請方式，向企業所在地之地方勞工行政主管機關提出申請。如有疑問，歡迎洽詢勞動部1955服務專線或企托專線02-33431118。

3.4 你算給員工薪水正確嗎？ 常見六大給付工資NG態樣，提醒雇主給薪不踩雷

更新日期:2026-06-16

勞動部今(16)日提出常見雇主給付工資違反勞動基準法六大態樣；提醒雇主，工資是勞工最重要的核心勞動條件事項，應要確實遵守勞動基準法規定及勞動契約約定之數額及期日給付勞工。勞動部特地提出與工資發放及計算有關的常見NG態樣，整理如下，提醒雇主注意：
一、工資未達最低工資：
115年1月1日起，每月最低工資為新臺幣(下同)29,500元，每小時最低工資為196元。實務上亦有雇主與勞工約定按日計薪，例如1 天工作8小時薪水為1,000元，換算下來每小時工資額為125元，因為低於每小時最低工資為196元，已違反最低工資規定。另外，如為《勞動基準法》第84條之1指定工作者(如保全人員)，其最低工資為勞資雙方所約定並經核備之正常工作時間，按其超過法定正常工時比例增計，如僅給付29,500元，即違反最低工資規定。
二、未依約定日期給付工資：
勞雇雙方應明確約定工資給付方式及日期，且給付頻率不得低於每1個月1次。實務上常見雇主於勞工離職時遲發薪水，甚至擅自改變工資發給方式，由原本約定的匯款方式改為要求到公司領現金；或是遇假日、過年期間逕自延後發放工資。勞動部提醒，關於發薪日遇假日、過年期間，應事前與勞工明確約定發薪日期，如未經勞工同意，最遲應於約定的工資給付日發給。至於勞工離職時，雇主如果無法立即結清工資，最遲應於原約定的工資給付日依約定方式給付。
三、逕自扣發工資或薪資短少：
依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。實務上常發生雇主因勞工未返還制服、因駕駛公司車輛而發生車禍所衍生的車損或是罰單、遲到數分鐘懲罰性扣薪資等事項，逕自於勞工工資扣發相關費用，勞動部強調，工資本應全額給付，勞雇雙方如對於罰款或賠償責任等情事發生爭執，雇主就不能因此直接扣發或少給勞工工資。雇主如逕自扣發工資或薪資給付短少，都屬違反勞動基準法。
四、未置備工資清冊、未發放勞工工資各項目計算方式明細：
勞動基準法第23條已明文規定，雇主除應置備勞工工資清冊外，於每月給付勞工工資時，應主動併同提供工資各項目計算方式明細，不可被動等勞工要求時才發給。至於提供的型式，包括紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印的資料等。雇主如未置備工資清冊，或未發放勞工工資各項目計算方式明細，都涉及違反勞動基準法規定。
五、未依法給付延長工時之工資(俗稱加班費)：
勞工於平日加班或休息日工作後，原則上雇主應依勞動基準法第24條規定給付加班費。勞工有意願選擇補休並經雇主同意者才能更換為補休，雇主不得片面規定一律只能補休。又在計算加班費的當月工資總額非以本(底)薪為限，凡勞雇雙方所約定符合工資定義，且於正常工作時間內之給付，例如全勤獎金、夜班津貼等，在核計加班費之「平日每小時工資額」時，均應列入計算，以避免加班費有少給的情形。另外，加班費應依加班時數覈實發給，工作時間應計算到分鐘，不得以未滿半小時或1小時為由拒絕給付，也不可以逕自將小數點捨去。
六、未依法給付國定假日出勤之工資：
雇主如需要勞工於國定假日出勤，應徵得勞工同意，且當日工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，對月薪制勞工而言，除假日當日工資照給外，應雇主要求在工作時間8小時以內者，應再加發1日工資，而不是以勞工出勤時數計算工資。至於工作時數如有超過8小時，應依勞動基準法第24條第1項規定給付加班費，亦即第9-10小時，每小時加給1又1/3時薪、第11-12小時每小時加給1又2/3時薪。
勞動部提醒，雇主如有違反相關規定，依法最高可處100萬元罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名。勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】或勞動部1955專線提出申訴，如經地方勞工行政主管機關查證屬實，將依法開罰。

3.5 115年「端午節」為法定休假日，雇主應依法給假並給薪

更新日期:2026-06-17

勞動部表示，依《勞動基準法》第37條規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假，工資照給。今（115）年6月19日（星期五）端午節為國定假日，若該日為勞雇雙方原約定之工作日，雇主應給予勞工休假，當日工資照給。
勞動部進一步說明，雇主如徵得勞工同意在端午節當天出勤，工資應依法加倍發給，亦即除原本約定照給之當日工資外，於正常工作時間（8小時）以內再加發一日工資；如有超過8小時工作之時段，屬延長工作時間，應依《勞動基準法》第24條規定計給加班費。至於端午節如適逢勞工「例假」或「休息日」，雇主應於其他工作日給予勞工補假一天，補假當天性質即為國定假日，勞工休假工資照給，如補假當日有出勤，工資亦應加倍發給。
勞動部補充說明，勞雇雙方亦得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工「個人」之同意，且應確明前開所調移國定假日之休假日期。國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日（即115年6月19日），成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。事業單位就國定假日與工作日對調實施進行協商時，相關口頭詢問或書表之製作，建議使勞工能夠充分表達意見為佳，減少後續爭議的可能。
勞動部強調，115年端午節期間出勤及工資給付，事業單位應依法辦理。雇主如有違反相關規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】或勞動部1955專線提出申訴，以維權益。

3.6 配合職安法職場霸凌防治新制將上路　勞動部發布子法及配套措施協助企業落實法遵、打造健康友善職場

更新日期:2026-06-23

配合《職業安全衛生法》職場霸凌防治新制將於115年7月1日正式施行，勞動部於6月23日公告《職場霸凌防治措施準則》及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》兩項子法。新訂子法明確規範職場霸凌之認定原則、雇主應採行之防治措施，以及最高負責人涉有職場霸凌行為時，由地方主管機關受理申訴及調查處理機制。為協助新制順利推動，勞動部同步推出指導手冊、常見問答、教育宣導教材、諮詢與輔導服務及專業人才資料庫等配套措施，協助企業落實法令遵循，建立安全、健康與友善的工作環境。
勞動部表示，職業安全衛生危害預防不僅涵蓋機械設備及作業環境安全，也包括勞工心理健康的保護。推動職場霸凌防治法制化，目的是建立明確的制度規範，使企業有所依循、勞工有適當申訴管道，並於事件發生時及早介入處理，避免衝突擴大，營造良好的職場文化。
此次公告之《職場霸凌防治措施準則》，為新制運作的重要依據，明定職場霸凌認定原則，以及申訴受理、協調、調查小組組成、利益迴避、調查決定、申復及救濟等程序，提供事業單位明確遵循標準。無論事業單位規模大小，只要知悉或受理職場霸凌申訴，雇主均應依法啟動防治機制；企業規模越大，依法應建立越完整之防治制度及處理程序（不同規模事業單位應採行措施如附圖）。
此外，針對被申訴人為事業單位最高負責人的情形，勞動部同步發布《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》，建立由地方主管機關受理申訴及調查處理機制，透過外部公權力介入，避免內部調查可能產生之利益衝突或程序失衡，提升案件處理之客觀性、公正性及社會信賴。勞動部進一步說明，職場霸凌申訴與調查處理機制固然為法制重點，但實務上有相當比例疑似職場霸凌案件係因溝通不良或認知差異所致。考量正式調查程序可能耗費時間及資源，並增加當事人心理壓力，因此制度設計納入「協調機制」，於調查期間得依申訴人意願，由適當協調人員協助雙方溝通、尋求解決方案；如申訴人對協調過程或結果不滿意，得隨時終止協調，由雇主續行調查程序，以兼顧申訴人權益保障及企業處理爭議之彈性。
為協助企業，尤其是中小企業順利接軌新制，勞動部將同步推動下列配套措施：
一、公布「職場霸凌防治措施指導手冊」：針對職場霸凌認定原則、防治措施、申訴、調查與協調處理程序及申復機制等提供實務建議，並提供企業範本與相關表單，供事業單位參考運用。
二、強化教育訓練：自4月起即持續透過論壇及研討會辦理多場講習訓練，及陸續製作完成數位學習教材，提供雇主、主管人員、內部調查人員及勞工相關線上學習資源，提升制度運作能力；7月起並將結合地方主管機關及勞動檢查機構資源，擴大辦理教育訓練。
三、建置職場霸凌調查專業人才資料庫：協助事業單位遴選具法律、心理、人力資源及相關實務經驗之外部專業人士參與案件調查，提升調查品質與公信力。
四、建置職場霸凌通報系統：為協助企業於受理申訴案件後能依規定落實後續調查處理程序，於通報系統設計提醒流程及資源等友善功能，協助符合法定程序。
五、提供中小企業補助措施：針對中小企業聘請外部調查專業人士所需費用提供補助，降低企業制度推動成本，協助落實法令要求。
六、加強宣導與輔導服務：建置職場霸凌防治專區，提供常見問答、圖卡、懶人包、短影音、教育訓練教材及指導手冊等資源，並結合地方主管機關、勞動檢查機構及財團法人職業災害預防及重建中心，分區辦理宣導說明及實務輔導，協助企業建立完善防治制度。
勞動部強調，職場霸凌防治不只是符合法令要求，更是企業永續經營與良善治理的重要一環。建議雇主將職場社會心理風險及員工溝通互動議題納入公司治理及風險管理機制，從源頭建立防治政策與制度化管理機制，透過高階主管承諾及跨部門合作，形塑尊重、信任、安全、健康與友善的職場文化，提升員工向心力及企業整體競爭力。
勞動部職安署官網設有職場霸凌防治專區提供相關資訊，網址：https://www.osha.gov.tw/48110/48207/206868

3.7 勞動部發布外送專法三項子法，完善外送員權益保障及平臺管理機制

更新日期:2026-06-26

配合《外送員權益保障及外送平臺管理法》將於今(115)年7月21日開始施行，勞動部今（26）日發布《外送員權益保障及外送平臺管理法施行細則》、《外送員終止外送服務契約經濟補償辦法》及《外送服務定型化契約應記載及不得記載事項》等三項子法，就外送員權益保障及外送平臺業者管理相關事項進一步訂定執行面之細部規範，請各外送平臺業者在法規正式實施前，盡速檢視與調整目前營運制度及外送服務契約內容，以落實保障外送員權益。
勞動部表示，《外送員權益保障及外送平臺管理法施行細則》、《外送員終止外送服務契約經濟補償辦法》及《外送服務定型化契約應記載及不得記載事項》等三項子法草案前於5月9日開始預告，於預告期間除持續蒐集各界建議外，並召開多次會議，邀集外送平臺業者、外送工會、地方政府及專家學者，就相關規範內容研商。三項子法完成法制作業程序後，已於今日正式發布，並將與外送專法同步於7月21日施行。
勞動部指出，未來透過相關制度的落實，將使外送員享有「報酬更明確」、「申訴找得到」、「派單更透明」、「補償有制度」的保障，並促使外送平臺業者建立更透明、公平且合理的經營機制，進一步促進外送平臺產業兼顧各利害關係人發展模式。
勞動部進一步說明，今日發布的《外送員權益保障及外送平臺管理法施行細則》，主要針對外送專法所定基本報酬保障、派單資訊透明化、契約終止事由、申訴救濟制度、保險保障、天然災害停止營業區域之行車路線、職業災害通報及主管機關權責等事項，明定執行程序、認定標準及相關作業規範，作為外送專法執行的重要依據。
在《外送員終止外送服務契約經濟補償辦法》部分，明定外送員依外送專法第8條第1項規定，於外送平臺業者有違法、違約等法定事由而主動終止外送服務契約時，外送平臺業者所應給付經濟補償之計算基準、給付方式及給付期限等事項。其中，經濟補償以外送員服務年資及平均報酬為計算基礎，每滿1年發給二分之一個月平均報酬；服務年資未滿1年者，按比例計給，最高以6個月平均報酬為限。此外，外送平臺業者應於契約終止後60日內完成給付，以保障外送員權益。
至於《外送服務定型化契約應記載及不得記載事項》，則明定契約中應記載報酬計算與給付方式、停權事由及期間、申訴救濟制度、各項保險保障、爭議處理機制及職業安全衛生規範等重要事項。同時禁止外送平臺業者片面變更重要權利義務事項、將經營成本轉嫁予外送員、任意扣減報酬、抽取外送員小費、強制外送員上線，或限制外送員與其他外送平臺業者合作等不公平約款，以提升契約透明度及公平性。
此外，本次定型化契約已明確要求外送平臺業者於作成停權或終止契約決定時，應提供具體事實理由、調查情形、相關事證及申訴管道等資訊；停權事由及期間並應符合明確性、可歸責性、公平性及比例性原則，以強化外送員工作保障。另，外送平臺業者因配合外送專法施行而重新簽約，或因組織調整、業務移轉而由關係企業重新簽約者，外送員原有服務年資均應併計，不得因此中斷，影響相關權益。
勞動部最後表示，為協助制度順利上路，後續將與各地方政府、外送工會及相關部會合作，加強法令宣導，協助外送員了解自身權利義務及申訴救濟程序，並輔導外送平臺業者配合法制調整相關系統、作業流程及營運機制。期盼透過政府、業者及外送員三方共同努力，在兼顧各方權利義務的前提下，建立更公平、透明且具保障的外送平臺產業發展環境，促進產業健全永續發展。

3.8 暑期打工旺季到 就業保險、勞工退休金權益有保障

更新日期:2026-06-26

隨著暑假來臨，許多學生會選擇加入暑期工讀行列，累積職場經驗，勞動部提醒打工族們，暑期工讀生，雖僅是短暫僱用，雇主皆應依法於勞工到職當日，為其辦理參加勞工保險、就業保險及勞工職業災害保險，並提繳勞工退休金，勞動部特別針對就業保險及勞工退休金相關權益說明如下：
打工族就業保險權益
勞動部表示，受僱登記有案或設有稅籍之事業單位，不論僱用勞工人數多寡，雇主均應依《就業保險法》規定，於暑期工讀生到職之當日為其投保就業保險，並按月薪資總額，依投保薪資分級表之規定覈實申報投保薪資，以保障暑期工讀生之保險權益。雇主如未依規定為勞工辦理加保，或將投保薪資金額以多報少或以少報多者，將處以罰鍰，勞工因此所受之損失，也應由雇主負賠償責任。
打工族勞工退休金權益
勞動部說明，依《勞工退休金條例》規定，雇主應自勞工到職當日起，為其提繳不低於每月工資6%的勞工退休金，且退休金必須由雇主全額繳納，不得自勞工工資內扣減。勞工如有意願，除了雇主依法應提繳的退休金外，也可以再額外自願提繳退休金。
勞動部提醒，雇主辦理提繳退休金時，應該要以打工族或暑期工讀生的全月工資總額，對照「勞工退休金月提繳分級表」的等級金額申報月提繳工資。 勞動部進一步說明，為確保雇主依規定投保就業保險，及提繳退休金，勞工可以核對雇主每月以書面通知扣(收)繳的保險費金額或已提繳的退休金金額，也可透由勞保局e化服務系統（查詢網址：https://gov.tw/Wxy ）查詢雇主有沒有幫自己辦理投保及提繳勞工退休金，如有發現雇主有違反法令情事，勞工可檢具相關事證，向本部勞工保險局提出檢舉。

3.9 「勞保年金可拋棄」新措施上路！ 不讓年金影響弱勢民眾的社福權益

更新日期:2026-06-30

為保障經濟弱勢民眾不因領取勞工保險（以下簡稱勞保）年金而影響其社會救助資格，勞動部於今（30）日發布「勞工保險老年年金及失能年金給付續領人拋棄按月領取年金給付注意事項」，提供勞保年金續領人可暫時拋棄勞保年金的明確依據與管道，避免因領取或調高年金反失其更重要之社會救助資格（如低收入戶補助、收容安置等）。
貼近弱勢民意，解決過去無規可循之困境
勞動部表示，現行勞保年金給付在核定發給後，原則上係按月核發至續領人死亡或不符資格為止，且金額會隨消費者物價指數（CPI）累計成長率進行調高。然而，依社會救助法規定，勞保給付須列入家庭總收入計算。近年來有接獲弱勢民眾反映，因領取之勞保年金會隨物價調高金額，導致家庭總收入超過門檻，進而失去低收入戶或收容安置等社會救助資格。
過去勞工保險條例並無按月領取年金期間得拋棄年金給付之規範。勞動部本於保障弱勢勞工初衷，在不變更母法架構前提下，因應民眾訴求特別訂定本注意事項，兼顧勞保體制與民眾社福權益。
注意事項四大核心重點
全額拋棄與項目限制：民眾得申請拋棄「老年年金」或「失能年金」，但必須是申請當月起各期年金之全部金額（含加發之眷屬補助），不可僅拋棄部分金額，亦不得追溯拋棄。另因「勞工職業災害保險（災保）年金」涉及雇主職災補償責任，具公益性質，故不得拋棄。
拋棄期間至少一年，滿一年可申請恢復：為維持給付安定性並防範技術性調整巧取社福資格，申請拋棄之期間至少須滿一年。滿一年後得以書面申請恢復發給，並自申請當月起生效，但已拋棄且完成之年金期間不得申請補發。恢復後若欲再次拋棄，應間隔一年以上。
拋棄期間金額仍隨CPI調整：為保障年金之實質購買力，在拋棄期間該筆年金仍會繼續計算累計CPI成長率。未來民眾申請恢復領取時，將以調升後的金額發給。
遺屬請領權益之計算：經核准拋棄年金之續領人死亡後，其法定繼承人不得請領生前已拋棄之年金。但符合規定之遺屬仍得請領遺屬年金或差額金；若選擇請領差額金，其生前「已領取」及「已拋棄」之金額將一併算入已領總額中扣減。
勞動部特別提醒，拋棄年金為重大權利變更，經核准後不得變更，申請拋棄的期間至少要滿1年後才可以申請恢復按月發給，且拋棄之金額在法律上視同已領取，民眾提出申請前務必審慎評估。
年金續領人如欲申請拋棄或恢復繼續發給年金，均應以書面方式提出。申請書內須載明續領人姓名、身分證字號、聯絡方式、欲拋棄或恢復之年金項目，並親自簽章(檢附身分證明文件影本)，申請日期則以原寄郵局郵戳或送交勞保局之日期為準。民眾如有相關疑問，可至勞動部勞工保險局全球資訊網查詢(常見問答：https://www.bli.gov.tw/0109927.html ，懶人包：https://www.bli.gov.tw/0109928.html )，或撥打勞保局服務專線諮詢。

3.10 早回職場領更多!請領失業給付期間提早就業，可申領提早就業獎助津貼

更新日期:2026-06-30

為鼓勵請領失業給付的勞工儘速重返職場，勞動部提醒，正在請領就業保險失業給付的勞工朋友，若在給付期間屆滿前找到工作並參加就業保險滿3個月，不僅能獲得穩定就業收入，還可額外申請「就保提早就業獎助津貼」，為早日重返職場增添動力。
勞動部表示，依《就業保險法》規定，勞工於請領失業給付後，在請領期間屆滿前受僱工作，並參加就業保險滿3個月，可申請提早就業獎助津貼。勞保局會按被保險人尚未請領失業給付之50%一次發給。
勞動部分享，非自願離職的林先生，失業後每月領2萬元的失業給付（最長可領6個月）。當領到第3個月時，林先生順利找到月薪4萬元的新工作，此時林先生心裡很糾結：「還有3個月的失業給付還沒領完，有點可惜，是不是該在家領完再去工作？」因為不確定如何抉擇最有利，林先生決定到勞保局辦事處尋求諮詢。勞保局在了解林先生的顧慮後向其說明，政府為了鼓勵勞工提早重返職場，設有『提早就業獎助津貼』，只要再給付期滿前找到工作，並且在新公司參加就業保險滿3個月，就可以申請領回未領完給付的一半，並幫林先生試算這3個月的總收入：
新工作薪資收入：4萬元×3個月=12萬元
提早就業獎助津貼：2萬元×1.5個月=3萬元
合計總收入：15萬元
相較之下，如果林先生當時選擇在家領滿剩下的3個月失業給付，總收入其實只有6萬元（2萬元×3個月）。經過勞保局詳細說明及試算，林先生赫然發現，提早投入職場的總收入（15萬元），比待在家領完失業給付（6萬元）整整多了9萬元。此時林先生消除了心中的猶豫，決定提早重返職場。林先生的案例證明，提早回職場不僅能穩定累積新工作的薪水，還能額外把一筆獎助津貼塞進口袋，實質總收入反而領得更多。
此外，提早就業獎助津貼還可以線上申辦，非常便利，勞工朋友可透過行動電話認證或自然人憑證登入勞保局e化服務系統之「個人網路申報及查詢作業」(https://edesk.bli.gov.tw/me/#/home )線上申辦，不受上班時間限制，並節省郵資或送件的時間，津貼入帳更快速。
勞動部最後提醒勞工朋友記得於符合請領資格之日起2年內提出申請，另已透過網路完成線上申辦提早就業獎助津貼者，即無需另寄申請書件，以避免重複送件而增加審核的時間喔！