2026 年 6 月勞基法更新重點｜性平修法拉長育兒假、職場霸凌認定要件、家庭照顧假適用擴大

法規說明｜解雇高齡勞工不得以強制退休為由

依《勞基法》強制退休適用原則，勞工年滿 65 歲前受僱於同一雇主並持續工作時，雇主不得強制退休。但若雇主在僱用當下即知該勞工已滿 65 歲，不得再以勞工年滿 65 歲為由要求強制退休，想終止契約須回歸一般資遣程序。
此外，企業雇用或留用高齡勞工，雇主最高可獲得每人 18 萬及 25.8 萬元；協助職場適應最高可獲得每人 10 萬元；若聘請退休者擔任內部講師推動經驗傳承，最高還能申請 50 萬元補助。

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法規說明｜失業給付期間重疊

當勞工於請領失業給付期間找到新工作，但於到職十四天內再次非自願離職，並重新向就業服務機構完成失業認定時，基於社會保險不重複保障原則，於重疊期間將採取「擇優發給」方式（挑選較高給付金額發放）。

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法規說明｜退休生效前得約定結清勞退年資

無論是員工向公司主動提出退休，或雇主依法通知員工強制退休，於「正式退休生效日」前，雙方勞動契約仍處存續期間；經勞資雙方合意約定，可用不低於法定標準金額，結清員工「勞退舊制年資」，並直接移入勞退新制個人專戶。

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法規說明｜勞退舊制專戶退場機制

若公司除工作年資「未滿十年」之外籍移工外，所有適用「勞退舊制」之勞工皆已結清年資離職，或全數轉為「勞退新制」，且無保留任何舊制年資，則無提撥勞退舊制準備金之義務；雇主可向勞工局申請領回臺銀專戶內之退休準備金剩餘款項，或經勞工局查核確認後，由勞工局發函予臺銀，將該專戶註記為「暫停提撥」。
但若未來公司內移工年資陸續滿十年，或後續聘僱年資滿十年之移工，雇主依法仍須重新設立準備金專戶按月提撥。

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勞動部回應五一遊行訴求

針對五一勞動節勞工團體提出各項提升勞動條件訴求，勞動部回應如下：

• 勞工退休金制度：鑑於勞動基金收益創新高，承諾朝向實質增加勞工退休金之方向逐步檢討。
• 勞保制度：中央政府已累計撥補達 5,170 億元，並於 115 年初將「政府撥補及負最後支付責任」正式明定入法，建立定期財務檢討機制。

勞動部持續推出利民之勞動政策：

• 基本工資：連續十年調漲最低工資。
• 假勤權益：強化勞工病假權益保障、推出「以日申請」育嬰留停和「以小時請」家庭照顧假。
• 補助方案：生育補助提高至十萬元、擴大企業托育方案，並提升婦女再就業與青年尋職的獎勵金，放寬中高齡僱用獎助至部分工時勞工。
• 職安與勞權：強制建立霸凌防治及申訴調查機制、將外送員權益及平臺管理法制化。

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育嬰留停彈性「以日申請」破 1.8 萬筆，男性申請人數成長

「以日申請育嬰留停」新制今年累計申請筆數已衝破 18,408 筆，其中男性申請人數較上月大幅成長近 50%，提升男性共同分擔家庭照顧的意願。政府接下來將著手規劃提高以日申請所適用子女年齡，持續優化育兒法規。

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寄養與類家庭照顧者適用「家庭照顧假」

擴大適用「家庭照顧假」之照顧人員，打破「家庭成員」定義模糊產生之爭議：

• 寄養家庭與親屬安置：當兒童或少年未受到原生家庭適當養育照顧，或原生家庭遭遇重大變故時，依法將孩子帶離並給予保護的安置機制。
• 類家庭：屬於團體家庭的一種，由地方政府招募具備配偶、親屬或朋友關係之成員所組成的非專業、不支薪照顧團隊。

以上角色在安置期間內，具行使父母對未成年子女之權利與義務，照顧者只需向地方社政機關或受託團體用印申請表即可作為請假憑證，雇主依法不得拒絕申請與扣發全勤獎金、影響考績或進行任何不利處分。

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訂雞排沒揪算職場霸凌？須同時符合五大要件並經調查認定

針對網路流傳「同事訂雞排沒揪」或「主管不給請假」即構成職場霸凌等說法，勞動部澄清不能單憑個人主觀感受直接認定，須經嚴格調查並同時滿足五大要件：

1. 發生於勞動場所且為執行職務之過程
2. 行為人與受害者須為事業單位內部員工，且行為人以職務或權勢進行不當言行
3. 逾越業務必要且合理的範圍
4. 不當言行具有反覆或持續性
5. 致使勞工身心健康遭受危害

勞動部提醒，切勿將所有職場衝突都與霸凌混為一談。若主管「不依法給假」，屬於違反《勞基法》範疇，應向勞工局申訴；若遭同事「在群組講壞話」，則涉及民刑法的誹謗與損害名譽罪，勞工應自行蒐證並循司法途徑救濟。

🔗勞動部新聞公告

勞動部啟動職場霸凌調查培訓、建置人才庫

因應將上路的職場霸凌防治新規，勞動部建置專家查詢平臺，讓雇主在面對霸凌申訴時，能有公正客觀且公平的外部專業力量介入調查。此外，勞動部將自 115 年 6 月起於全國舉辦專業培訓課程，培育跨領域的霸凌調查專家。

🔗勞動部新聞公告

《勞退細則》修正施行成效：請領彈性、擴大遺屬權益

截至 115 年 4 月底，已有 22 件申請成功利用「猶豫期」機制，將月退休金變更為一次退休金；而「退休金權益不得讓與、抵銷或扣押」的保障範圍擴大後，促使法院主動撤銷執行命令並退回遭扣押的退休金達 517 件。

🔗勞動部新聞公告

發生職災才加保，雇主仍會被處罰鍰

凡受僱於登記事業單位之勞工，不論公司規模，皆屬於災保強制納保對象，即使雇主未依規定在勞工到職日辦理加保，勞工不幸遭遇職災時，請領各項災保給付的權益依然受到法令保障。不論雇主是未辦理加保或發生職災當日才補加保，勞保局均會依法要求雇主限期繳回給付金額，並處以 2 萬至 10 萬元罰鍰、公布單位名稱及負責人姓名。

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《性平法》部分修正草案通過：拉長產假與育兒假

行政院通過《性平法》部分條文修正草案，函請立法院審議。現行 8 週產假將延長至 12 週、陪產檢及陪產假從 7 日延長至 14 日；針對新增天數的工資，雇主在給付後均可向勞動部申請全額補助。此外，草案將育嬰留停正式更名為「育兒留停」，並將照顧幼兒的年齡上限從 3 歲延長到 6 歲；彈性育嬰留停日數，也將由 30 日升級為 60 日的「育兒假」。

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《就保法》部分修正草案通過：育兒津貼放寬至 6 歲

行政院通過《就保法》部分條文修正草案，函請立法院審議。為與《性平法》升級步調一致，草案更名為育「兒」留職停薪津貼，並將適用子女年齡拉長到 6 歲以下，請領期間最長可持續到孩子滿 7 歲為止。此外，未來撫育同一名子女的父母雙方均領滿 6 個月育兒留停津貼時，在育兒留停期間，每人可多請領 3 個月，最長可領 9 個月。

🔗勞動部新聞公告

臨時上工即時投保有保障

因應勞動型態多元，職保訂有「特別加保制度」，主要適用三大類對象：

• 自然人雇主及其受僱勞工：如營建業工頭與其聘僱之點工等。
• 實際從事勞動的自營人員：如外送員或街頭藝人等。
• 提供勞務但非受僱的童工：如廣告童星。

特別加保效力採「即時制」，勞工或雇主在正式開工前，可隨時透過全台統一超商 ibon 機台、勞保局官方網站，或官網公布之職業工會等三大管道完成申報。

🔗勞動部新聞公告

未加保勞工職災補助

對於「非屬強制加保之未加保勞工」，若工作時不幸發生意外，導致中度以上的失能或不幸死亡，政府提供職災失能、死亡補助以及失能照護補助；但勞動部仍呼籲可多善用「特別加保」的身分參加職災保險。

🔗勞動部新聞公告

以上資訊整理自勞基法規專家彭敍明授權「勞工法規新訊六月號」文件，詳見全文如下：

勞工法規新訊六月號

2026-06-22

1.2026年05月01日至31日無修正與勞資雙方權利義務相關的勞工法規。

2.摘選同期間勞動部發布或修正與勞資雙方權利義務相關之行政規則、令、函或公告5則如下：

2.1 勞動部函

• 發文字號：勞動福 3字第 1150153115 號函
• 發文日期：民國 115 年 05 月 06 日
• 相關法條：勞動基準法 第 11、12、13、54 條（民國 113 年 07 月 31 日）
• 要　　旨：雇主僱用勞工時，如已知悉勞工已年滿 65 歲，嗣後欲終止勞動契約，無勞動基準法第 54 條第 1 項 第 1 款適用，雇主如欲終止勞動契約，應視個案是否有勞動基準法第 11、12 條或第 13 條但書等規定情事，始得為之
• 主 旨：有關勞動基準法第 54 條第 1 項第 1 款強制退休規定之適用，請查照 。
• 說 明：
  一、查勞動基準法第 54 條第 1 項第 1 款規定，勞工非年滿 65 歲者，雇主不得強制其退休。依該款意旨，係規範勞工於年滿 65 歲前受僱於同一雇主，持續受僱至其年滿 65 歲前，雇主不得任意強制勞工退休，以保障高齡勞工工作權益。
  二、因勞動契約須經勞雇雙方合意，雇主僱用勞工時，如既已知悉勞工已年滿 65 歲，嗣後雇主欲終止勞動契約，因與勞動基準法第 54 條第1 項第 1 款意旨涵蓋之情形有別，自無該款規定之適用，雇主如再以勞工年滿 65 歲強制其退休，將與該款規定保障高齡勞工工作權益之意旨不合；雇主如欲終止勞動契約，仍應視個案是否有勞動基準法第 11 條、第 12 條或第 13 條但書等規定之情事，始得為之。

2.2 勞動部函

• 發文字號： 勞動保 1字第 1150157613 號函
• 發文日期： 民國 115 年 05 月 11 日
• 要　　旨： 基於「社會保險不重複保障」原則，爰被保險人於請領失業給付期間，復經公立就業服務機構完成失業認定，致請領之失業給付期間重疊，其重疊期間應採擇優發給失業給付
• 主 旨：有關所詢被保險人於請領失業給付期間再就業工作，嗣於再就業工作 14日內再次非自願離職，並以該次非自願離職事由辦理求職登記，且於領取失業給付期間完成失業認定，應如何發給失業給付疑義一案，復請查照。
• 說 明：
  一、復貴局 114 年 12 月 12 日保普就字第 11460161940 號函。
  二、查就業保險為社會保險，基於「社會保險不重複保障」之原則，爰本案被保險人於請領失業給付期間，復經公立就業服務機構完成失業認定，致請領之失業給付期間重疊，其重疊期間應採擇優發給失業給付。

2.3 勞動部函

• 發文字號： 勞動條 4字第 1150148104 號函
• 發文日期： 民國 115 年 05 月 12 日
• 相關法條： 性別平等工作法 第 20 條（民國 112 年 08 月 16 日）
• 性別平等工作法施行細則 第 13 條（民國 115 年 04 月 08 日）
• 要　　旨： 有關寄養家庭、親屬安置、類家庭（非專業人員團體家庭）照顧人力適用性別平等工作法第 20 條家庭照顧假規定之說明
• 主 旨：有關寄養家庭、親屬安置、類家庭（非專業人員團體家庭）之照顧人力適用性別平等工作法第 20 條家庭照顧假規定案，請查照。
• 說 明：
  一、依性別平等工作法（下稱本法）第 20 條規定略以，受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假。次依本法施行細則第 13 條規定略以，受僱者依法請家庭照顧假時，必要時雇主得要求其提出相關證明文件。至證明文件之形式，法無明文。復查本部 104 年 11 月 26 日勞動條 4 字第 1040132317 號函略以：「…。三、另查民法第 1123 條規定：『家置家長。同家之人，除家長外，均為家屬。雖非親屬，而以永久共同生活為目的同居一家者，視為家屬。』爰有關前開規定所稱之『家庭成員』，為免過度限縮立法意旨，其屬民法第 1123 條規定之家屬或視為家屬者，亦屬之。…」。
  二、旨揭家庭照顧人力之類型及法源依據，經會商衛生福利部後分類說明如下：
  （一）寄養家庭、親屬安置：適用兒童及少年福利與權益保障法（下稱兒少法）第 60 條（兒童及少年未受適當之養育或照顧等情形下之保護安置）或第 62 條（兒童及少年因家庭發生重大變故，致無法正常生活於其家庭者之申請安置）相關規定，具有行使、負擔父母對於未成年子女之權利義務。
  （二）類家庭：地方政府依兒少法安置兒少時，亦得交付於團體家庭，類家庭屬於團體家庭之一，由非專業不支薪的工作人員（由地方政府招募具配偶、親屬或朋友關係之成員）所組成，其照顧人力亦準用兒少法第 60 條或第 62 條相關規定，具有行使負擔父母對於未成年子女之權利義務。
  三、由於旨揭照顧人力依兒少法第 60 條及第 62 條規定，具有行使、負擔父母對於未成年子女之權利義務，縱非屬永久共同生活為目的同居一家者，考量旨揭照顧人力身兼受僱者身分，實務上仍有照顧被安置之兒少而有向雇主請假之需求，亦得依本法第 20 條請家庭照顧假。
  四、另有關家庭照顧假證明文件，可由旨揭照顧人力逕向地方政府社政機關、或其委託之民間團體遞交「安置服務提供者家庭照顧假證明文件申請表」用印後（如附件），做為向雇主申請家庭照顧假之證明。倘勞資雙方對申請表有釐清之需求時，由各地方勞政主管機關移請社政主管機關審認。

2.4 勞動部函

• 發文字號： 勞動福 3字第 1150153172 號函
• 發文日期： 民國 115 年 05 月 19 日
• 相關法條： 勞動基準法 第 55、84-2 條（民國 113 年 07 月 31 日）
• 勞工退休金條例 第 11、13 條（民國 108 年 05 月 15 日）
• 勞工退休金條例施行細則 第 12 條（民國 115 年 03 月 25 日）
• 要　　旨： 勞工縱已依法向雇主提出自請退休，或雇主已依法預告勞工強制退休，惟至退休生效日前，仍屬勞動契約存續期間，勞雇雙方欲依勞工退休金條例第 11 條規定約定結清適用勞退舊制年資，並將結清退休金依該條例第13 條第 2 項及其施行細則第 12 條規定移入勞工退休金個人專戶，尚無不可
• 主 旨：有關勞工向雇主提出自請退休之意思表示後，至退休生效日前，勞雇雙方得否依勞工退休金條例第 11 條規定約定結清疑義，請查照。
• 說 明：
  一、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第 11 條第 1 項及第 3 項規定略以，本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度（勞退新制）者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第 55 條及第 84條之 2 規定之給與標準結清者，從其約定。又勞工退休金條例施行細則第 12 條規定，勞工得將依本條例第 13 條第 2 項規定約定結清之退休金，移入本部勞工保險局之個人退休金專戶。
  二、上開條文之意旨，係勞工於勞動契約存續期間，即勞工持續受僱之情況下，如經勞雇雙方合意約定以不低於勞動基準法之標準，結清勞工適用勞退舊制之工作年資，其結清之退休金依法即得移入勞工退休金新制專戶。
  三、基此，勞工縱已依法向雇主提出自請退休，或雇主已依法預告勞工強制退休，惟至退休生效日前，因仍屬勞動契約存續期間，勞雇雙方如欲依勞工退休金條例第 11 條規定約定結清適用勞退舊制之年資，並將結清之退休金依該條例第 13 條第 2 項及同條例施行細則第 12條規定移入勞工退休金個人專戶，尚無不可。

2.5 勞動部函

• 發文字號： 勞動福 3字第 1150153227 號函
• 發文日期： 民國 115 年 05 月 28 日
• 相關法條：勞動基準法 第 55、56、84-2 條（民國 113 年 07 月 31 日）
• 勞工退休準備金提撥及管理辦法 第 9 條（民國 104 年 11 月 19 日）
• 就業服務法 第 46 條（民國 114 年 01 月 20 日）
• 要　　旨： 事業單位適用勞動基準法退休金制度之勞工，僅餘「依就業服務法第 46條第 1 項第 8 款至第 10 款規定，受僱於同一事業單位工作年資未達10 年之外國人」時，事業單位得依勞工退休準備金提撥及管理辦法第 9條規定，領回勞工退休準備金專戶之賸餘款，或經地方勞工行政主管機關查核確已無提撥義務後，由地方勞工行政主管機關函請臺灣銀行信託部註記暫停提撥
• 主 旨：有關事業單位適用勞動基準法退休金制度之勞工，僅餘「依就業服務法第46 條第 1 項第 8 款至第 10 款規定，受僱於同一事業單位工作年資未達 10 年之外國人」時，得否註銷並領回勞工退休準備金賸餘款，請查照。
• 說 明：
  一、依勞工退休準備金提撥及管理辦法第 9 條，事業單位於依勞動基準法（下稱勞基法）第 55 條及第 84 條之 2 規定之給與標準給付勞工退休金後，已無須依勞基法支付勞工退休金時，得報經當地主管機關核准後，領回其勞工退休準備金專戶之賸餘款；已無適用勞基法退休金制度之勞工者，亦同。
  二、查本部 114 年 10 月 14 日勞動福 3 字第 1140153402A 號令， 115 年 4 月 1 日起，依就業服務法第 46 條第 1 項第 8款至第 10 款規定，受僱於同一事業單位工作年資未達 10 年之外國人不列入勞基法第 56 條第 1 項規定所定之每月薪資總額範圍，爰雇主如有聘僱工作年資達 10 年以上之前開外國人，始具提撥勞工退休準備金之義務。
  三、按本部上開令釋意旨，倘事業單位適用勞基法退休金制度（即勞退舊制）之勞工，僅餘依就業服務法第 46 條第 1 項第 8 款至第 10款規定，受僱工作年資未達 10 年之外國人，其餘本、外國勞工均適用勞工退休金條例之退休金制度（下稱勞退新制）且無保留之舊制年資，事業單位尚無提撥勞工退休準備金之義務，爰事業單位得依勞工退休準備金提撥及管理辦法第 9 條規定，領回勞工退休準備金專戶之賸餘款，或經地方勞工行政主管機關查核確已無提撥義務後，由地方勞工行政主管機關函請臺灣銀行信託部註記暫停提撥；惟嗣後雇主如有提撥義務（例如依就業服務法第 46 條第 1 項第 8 款至第10 款規定受僱於同一事業單位之外國人，其工作年資達 10 年以上），依法仍應設立勞工退休準備金專戶，並按月提撥勞工退休準備金。

3.摘選同期間勞動部重要新聞稿12則如下：

3.1 回應五一遊行訴求 勞動部會站在勞工的立場，持續打造「尊嚴勞動、友善職場」

更新日期:2026-05-01

今天是五月一日勞動節，有許多勞工團體和工會透過集體行動向政府表達希望勞動條件提升的心聲。勞動部表示，對於勞工團體所提的訴求，勞動部相當重視，將持續蒐集各界意見尋求共識，並針對相關訴求，會站在勞工的立場，促成各利害關係人的對話與溝通，並審慎評估處理。
另有關改善移工勞權之相關訴求，本部會強化落實移工之基本權益保障，並逐步接軌國際禁止強迫勞動與公平招募之要求，以降低貿易風險，打造更被國際信任的供應鏈。
第一，有關「勞工退休金制度」所提相關訴求：
有關勞工關心勞工退休金相關議題，勞動部表示，114年新制勞退基金收益數為7,469億元，收益率15.60％；勞保基金收益數為1,598億元，收益率15.57％，整體勞動基金收益數為歷年新高。
勞動部說明，勞退新制規定雇主應按月為勞工提繳不低於每月工資6％之退休金，以及勞退舊制退休金基數規定，是勞動條件的最低標準。
依勞工退休金條例規定，勞工自願提繳退休金，可不計入年度薪資所得課稅。現行勞工退休金提繳級距已可涵蓋大多數勞工。勞退月提繳工資設有最高上限規定，將持續依據勞工工資及社會情勢變化，審慎評估。
勞退新制（94年7月1日勞工退休金條例）施行前，勞退舊制勞工如在符合退休要件前遭雇主資遣，年資須重新累計且無法請求退休金，僅得領取資遣費；勞退新制施行後，勞工退休金不再因轉換工作而受影響，勞退新制之資遣費以6個月平均工資為上限，勞資雙方如有優於該條例之約定，可從其約定。針對勞團所提之訴求，勞動部願意積極蒐集利害相關人意見，以通盤思考、審慎評估，在朝向實質增加勞工退休金的方向上，逐步檢討勞退制度。
第二，有關「勞工保險制度」所提相關訴求：
勞動部說明，為保障勞工的基本經濟生活，現行勞工保險條例、就業保險法，與勞工職業災害保險及保護法定有相關保障機制，勞工得依其勞動關係，依各該保險規定參加保險並獲給付權益保障。
為確保勞工保險制度之穩健運作，中央政府自109年起至今累計撥補5,170億元至勞保基金，也於115年1月21日修正公布《勞工保險條例》將政府撥補以及負最後支付責任入法明定，並建立定期財務檢討機制，以利勞保制度之長遠發展。針對勞團所提意見，將在兼顧各保險之立法目的、保險財務及勞工權益等原則下審慎評估，讓制度穩健運作。
最後，勞動部將持續努力，為勞工打造「尊嚴勞動、友善職場」：
勞動部表示，政府有責任，在勞動政策上持續精進，最近推出許多福國利民的勞動政策，包含：
連續十年調漲最低工資。
強化勞工病假權益保障，雇主不能不利對待。
友善育兒勞工，推出育嬰留停可以日申請、家庭照顧假以小時請，提高生育補助至十萬元，並強化企業托育方案。
跨部會強化職場減災，從源頭降低營造業、廠場火災爆炸發生工安意外。
完善職場霸凌防治制度，強制雇主建立申訴與調查處理機制。
落實防制強迫勞動，改善移工勞權，並協助企業接軌國際公平招募。 推動外送員權益保障及外送平臺管理法制化，兼顧外送員各方權利義務及健全外送平臺產業發展。
強化國人就業，提升婦女再就業、初次尋職青年就業獎勵金，並提升中高齡僱用獎助申請彈性，納入部分工時的中高齡勞工。
確保勞工自願提繳勞工退休金權利，並強化雇主法遵義務。
推動職災勞工及其家屬法律權益協助方案，提供專案律師及訴訟扶助。 勞動部強調，將持續用心守護勞工權益與職場安全，讓每一位努力付出的勞工朋友，都能擁有更穩定的工作與生活。

3.2 爸爸媽媽看過來！育嬰留停以日申請，突破1萬8千筆申請！男性申請人數4月比3月成長50%

更新日期:2026-05-09

為打造友善的育兒職場環境，勞動部持續積極推動「以日申請育嬰留停」新制，育有3歲以下子女之勞工，可申請兩年育嬰留停，其中，以「日」為單位申請合併不超過30日，期間仍有8成薪資補貼。
新制自今年元旦正式上路以來，「以日為單位」彈性申請機制成效卓越，不僅申請人數持續攀升，男性參與育兒的比例更大幅提升。
【申請筆數方面：突破1萬8千筆申請！】
4月份最新統計，育嬰留停以日申請累計筆數計18,408筆，占育嬰留停津貼總申請筆數46,798筆之39.3%，即近4成案件為以日申請，顯示彈性化的新制對於育兒家庭確實有幫助。
【申請人數方面：男性申請人數較上月成長近50%】
4月份以日申請彈性育嬰留停之男女合計人數為3,904人，較3月2,582人成長51.2%，占總申請人數比重亦由3月20.7%成長至40.2%。
勞動部分析，4月男性申辦以日申請育嬰留停之比例為49.1%，雖在比例上較3月49.6%略為減少，不過，男性申請人數1,916人仍較3月1,281人成長近50%，顯示以日申請育嬰留停需求漸增，勞動部補充，從目前數據觀察，過去一年（114年）男性整體申請比例為27.8%，新制上路證實了，制度越彈性，越有利男性參與育兒照顧。
勞動部表示，今年實施「以日申請育嬰留停」新制，確實回應了社會需求，家長對於兼顧工作與育兒的期待相當明確。為了因應國內少子女化的挑戰，勞動部除了已經著手規劃，提高彈性育嬰留停以日申請所適用的子女年齡，同時，也正擴大研議，在更包容彈性、更鼓勵爸爸參與、更減輕負擔，尤其在政府要給予更大支持的方向上，檢討整體的法規與制度，提出更優化的作法，來讓職場環境與制度更加友善勞工生育與照顧小孩，讓勞工更能安心工作、放心育兒。

3.3 寄養家庭、親屬安置、類家庭(非專業人員團體家庭)之照顧人力可適用家庭照顧假，在孩子最需要的時刻，給予親自照顧

更新日期:2026-05-12

勞動部今(12)日發布通函，明確寄養家庭、親屬安置、類家庭之照顧人員適用《性別平等工作法》第20條家庭照顧假規定，讓身兼家庭照顧身分的受僱者，在孩子最需要的時刻，能親自照顧不缺席。
勞動部說明，依《性別平等工作法》規定，受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假。家庭成員的範疇，依民法第1123條規定：「家置家長。同家之人，除家長外，均為家屬。雖非親屬，而以永久共同生活為目的同居一家者，視為家屬。」邇來接獲民間團體陳情，孩子到寄養家庭、親屬安置或類家庭期間，有生病需家人照顧時，照顧者可否向雇主申請家庭照顧假，衍生疑義，因此，勞動部為釐清疑義，徵詢專家學者、相關團體及衛生福利部意見，說明如下：
一、寄養家庭及親屬安置：適用兒童及少年福利與權益保障法(下稱兒少法)第60條（兒童及少年未受適當之養育或照顧等情形下之保護安置）或第62條（兒童及少年因家庭發生重大變故，致無法正常生活於其家庭者之申請安置）相關規定，具有行使、負擔父母對於未成年子女之權利義務。
二、類家庭：地方政府依兒少法安置兒少時，亦得交付於團體家庭，類家庭屬於團體家庭之一，由非專業不支薪的工作人員（地方政府招募具配偶、親屬或朋友關係之成員）所組成，其照顧人力亦準用兒少法第60條或第62條相關規定，具有行使負擔父母對於未成年子女之權利義務。
勞動部補充說明，寄養家庭、親屬安置與類家庭(非專業人員團體家庭)之照顧人力，依法具有行使負擔父母之權利義務，如在安置期間有請家庭照顧假之需求，而需要向雇主提供證明文件時，經勞動部會商衛生福利部完成「安置服務提供者家庭照顧假證明文件申請表」(如附件，可於勞動部官網勞動條件及就業平等業務下載 https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28166/nodelist )。申請者可向地方政府社政機關或其委託之民間團體用印後，做為向雇主提出為家庭照顧者之證明。
勞動部提醒事業單位，受僱者申請家庭照顧假，依性別平等工作法規定，雇主不得拒絕，也不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分；倘勞資雙方對申請表有釐清的需求時，可由各地方勞政主管機關移請社政主管機關加以確認。民眾如有個案疑義，可電洽勞動部1955勞工諮詢申訴專線，或可就近向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】尋求協助。

3.4 網路流傳「只要同事訂雞排沒揪就是職場霸凌」嗎？答案是：要同時符合5大要件，經過調查程序後，才能認定是職場霸凌

更新日期:2026-05-19

關於近期網路上流傳許多職場「踩霸凌紅線」行為的說法，容易造成誤解，例如，只要同事們一起訂雞排沒揪就是職場霸凌？只要主管不給員工請假就是職場霸凌？在工作群組中散布同事負面言論也是踩到霸凌的紅線？或是其他令人不舒服的對待方式。
勞動部表示，職場中難免會有人與人之間的意見不合、口角衝突等，這些令人不愉快或不受歡迎的行為是否構成「職場霸凌」，並不是單單只憑個人主觀的感受就可以認定。
勞動部強調，職安法新制預定於7月1日上路，依據新法規定，職場霸凌必須同時符合以下五大要件，並且經過調查程序後，才能認定：
1.發生於勞動場所且為執行職務之過程： 行為發生在勞動場所，涵蓋含工作場所及受雇主指示出差或外勤的場所，並且是執行職務的過程中發生，因此與執行職務無關的言行，例如非因工作衍生的言行衝突，難以認定職場霸凌。
2.事業單位內部的員工，利用職務或權勢： 霸凌者與被霸凌者為同一事業單位的內部員工，其中一方利用職權或職務之便，對另一方有不當言行，可能構成職場霸凌要件。非屬同一事業單位之勞工發生衝突，不適用職場霸凌防治專章的規定。
3.行為逾越業務必要且合理的範圍： 正當合理的業務指導或行政管理，難以認定職場霸凌。例如要求員工於合理時間內完成工作或達到績效。反之，設定過高的目標或短期間不可能達成的任務，可能構成職場霸凌。
4.具有反覆或持續性的不當言行： 不當言行具有重複、持續發生的特性，可能構成職場霸凌，但如果是輕微且偶發的職場摩擦，難以認定職場霸凌。
5.致使勞工身心健康遭受危害： 行為人的言行對當事人造成身心健康危害或不良影響。
勞動部提醒，重點是，單一要件不足以構成職場霸凌，五大要件同時符合、缺一不可。勞工如遭受職場霸凌，應先向雇主提出申訴，雇主若未依規定進行調查或調處，勞工可向工作地的勞動檢查機構申訴，勞動檢查機構會針對雇主是否落實職安法規定的處理程序實施勞動檢查，並督促雇主啟動調查或調處，以保障勞工權益。
還有一些常見的勞工申訴職場霸凌的例子，若涉及其他法律規定，勞動部建議勞工這樣做：
(1)如果不給請假：雇主或主管不依法給勞工請假或疑似違反勞基法，勞工可向工作地的地方政府勞工局(處)申訴，或申請勞資爭議調解處理。
(2)工作群組講壞話：在工作群組反覆對特定人言語攻擊，內容如涉及誹謗、侮辱或損害名譽等，也涉及民、刑法相關規定，勞工也可自行蒐證循司法救濟，以維護自身權益。

3.5 落實外部公正調查機制，勞動部啟動職場霸凌調查培訓及建置人才庫

更新日期:2026-05-19

因應職安法職場霸凌防治新規範，勞動部特別訂定「職場霸凌調查專業人士培訓及專業人才庫建置要點」，建立人才查詢平台，協助雇主與地方政府在處理職場霸凌申訴案件時，能迅速遴選適當專家介入協助，建立公正、客觀及公平的職場霸凌申訴調查處置機制，並將自今(115)年6月起於全國辦理20場次培訓，至少目標培訓1,000名跨領域專家。
勞動部表示，本課程培訓對象包含勞動部工作場所性騷擾調查專業人才資料庫之人員、執業律師、心理師、勞資爭議調解委員、大專校院相關學科教師，以及第一線的勞工行政人員、勞動檢查員與勞工健康服務醫護人員等。培訓課程參考114年試辦經驗，由財團法人職業災害預防及重建中心於今年6月至11月辦理；已名列於性騷擾調查人才庫者，需補充完成6小時精進課程；其餘專業人士則須完成12小時含「職場霸凌防治法規」、「訪談策略與調查技巧」、「調查報告撰寫」及「案例分析」等完整訓練內容，結合跨領域專家，透過模擬調查、訪談演練、證據蒐集、報告撰寫及案例研討，強化處理職場霸凌案件實務能力，為國內職場注入更多專業守護能量。
勞動部也呼籲，預防職場霸凌不應僅停留在事後調查與處理，更重要的是從組織文化與管理著手。建議事業單位建立明確的申訴管道、合理管理制度及友善溝通管道，並透過教育訓練及管理能力的提升，營造相互尊重、健康友善的工作環境。相關培訓課程資訊預定於6月份公告，請持續關注勞動部職業安全衛生署官網訊息。

3.6 勞動部提醒：聘僱已滿65歲之高齡勞工，雇主不得再以「年滿65歲」為由強制退休。勞動部提供繼續僱用高齡者補助！

更新日期:2026-05-21

我國已經正式邁入超高齡社會，高齡勞工工作權益之保障也是國人關切的議題。勞動部於近日正式發布函釋，釐清《勞動基準法》第54條第1項第1款關於「強制退休」規定之適用爭議。勞動部強調，若雇主在聘僱勞工時，勞工已年滿65歲，則在契約期間，雇主不得再援引《勞動基準法》第54條第1項第1款規定，以「年滿65歲」為理由強制勞工退休，以落實對高齡者就業權益的實質保障。
勞動部表示，《勞動基準法》第54條第1項第1款規定，旨在保障勞工若於未滿65歲前即受僱，在持續工作至65歲前，雇主不得任意要求其退休，以保障勞工就業權益。但如果雇主於僱用時，已知悉勞工年齡已超過65歲，仍決定僱用，代表雙方已就該高齡條件達成契約合意，此種情形與勞動基準法第54條第1項第1款規範的「持續受僱期間年滿65歲」情形有所不同，自然沒有《勞動基準法》第54條第1項第1款強制退休規定之適用。
勞動部提醒雇主，對於已滿65歲才受僱之勞工，雇主如欲終止勞動契約，必須回歸《勞動基準法》的契約終止規定，也就是應視個案情況，確認是否有《勞動基準法》第11條、第12條或第13條但書等規定的情事，避免觸法。
此外，為支持雇主積極善用中高齡及高齡人力，鼓勵勞工持續留在勞動市場，勞動部推動僱用獎助、繼續僱用高齡者補助鼓勵企業積極進用及留用，每人最高分別獎勵18萬元及25.8萬元;運用職務再設計服務協助排除就業障礙，每人最高補助10萬元;辦理免費職業訓練協助提升專業技能，並補助雇主僱用退休者擔任內部講師或提供實務指導，促進事業單位世代合作與經驗傳承，最高補助50萬元，期盼透過這些措施的推動，讓更多事業單位了解到中高齡者及高齡者的長處與優勢。
勞動部呼籲，因應超高齡社會，企業應打造友善高齡之職場環境，充分發揮銀髮人才之長處。未來勞動部將持續落實相關法規之宣導與執行，確保高齡勞工權益保障，貢獻所長。
有關繼續僱用高齡者補助詳見： https://45plus.wda.gov.tw/News_Content.aspx?n=3&s=53

3.7 勞工退休金條例施行細則修正發布後，對於保障勞工、遺屬或指定請領人退休金權益已有成效。

更新日期:2026-05-22

勞工退休金條例施行細則已於本（115）年3月25日修正發布，該次修正包括確立雇主收取勞工自願提繳退休金義務、請領月退休金者得於猶豫期內變更為一次退休金、死亡勞工之未成年遺屬或指定請領人繼承死亡勞工退休金請求權時效10年期間自成年之日起算，及擴大勞工之遺屬及指定請領人為「退休金權益不得讓與、抵銷或扣押」保障範圍。勞動部今（22）日針對該次施行細則修正截至4月30日執行成效說明：
一、勞工請領月退休金，得於猶豫期內變更為一次退休金，已有22件申請案件，可落實退休基本生存權保障，退休金的請領更有彈性。勞動部也提醒勞工朋友申請退休金時務必記得確認，別讓權益睡著了。
二、擴大勞工之遺屬及指定請領人為「退休金權益不得讓與、抵銷或扣押」保障範圍，保障遺屬請領專戶餘額之權益，已有法院主動辦理撤銷執行命令及退回已扣押之勞工退休金計517件，保障遺屬在家人過世時，家人的退休金不會因債務糾紛、強制執行立即遭到扣押。
勞動部表示，該次施行細則另一個修正重點在於確立雇主收取勞工自願提繳退休金義務，違反者依第53條規定加徵滯納金之規定，將自115年8月1日生效。勞動部再提醒，依據施行細則第21條修正規定，受僱勞工如向雇主提出申請自願提繳退休金，雇主不得拒絕。雇主如拒絕辦理，勞工得逕向勞保局辦理申報開始自願提繳退休金；勞工自願提繳之退休金數額，應由雇主收取後，連同雇主負擔部分，一併向勞保局繳納。雇主如屆期未繳納，將依勞工退休金條例第53條規定加徵滯納金。
本次勞工退休金條例施行細則的修正，是為強化雇主落實法遵之義務，及確保勞工、死亡勞工之未成年遺屬及指定請領人等請領勞工退休金之權益，勞工朋友或提繳單位如於申請退休金上遇有問題，或對於相關辦理程序不甚熟悉，皆可向勞動部勞工保險局（電話：02-2396-1266）洽詢。

3.8 發生職災才加保，雇主仍會被處罰鍰和限期繳納給付金額

更新日期:2026-05-26

為確保勞工工作安全，《勞工職業災害保險及保護法》（以下簡稱災保法）擴大納保範圍，凡受僱於登記有案事業單位勞工，不論僱用人數，全部強制納保，且勞工到職即受保障，享有職災保險給付權益。
勞動部說明，災保法明定受僱登記有案事業單位勞工，其保險效力之開始自到職當日起算；即使雇主未依規定於勞工到職當日辦理加保，勞工遭遇職業傷病時仍可依規定請領各項職災保險給付。此外，為防範違法雇主將保險給付成本轉嫁由其他依法納保雇主負擔之道德危險，無論雇主自始從未為勞工辦理加保，或遲至勞工遭遇職業傷病當日始補辦理加保，勞工保險局皆將於發給保險給付後，令雇主限期繳納給付金額，並處新臺幣(下同)2萬至10萬元的罰鍰及公布單位名稱及負責人姓名，不可不慎！
勞動部提醒，雇主應依規定，在勞工到職當日辦理投保手續，於職業災害發生時，除了勞工可迅速獲得職災保險給付保障外，雇主亦可有效分攤勞動基準法職災補償責任，有助企業穩定經營。

3.9 政院通過「性別平等工作法」部分條文修正草案 給予家庭支持，營造友善育兒職場

更新日期:2026-05-28

面對少子女化的挑戰，政府推出【臺灣人口對策新戰略家庭支持篇】，其中「多彈性」，就是回應勞工面臨『育兒與職場的拉扯』的困境，希望給予育齡勞工友善職場環境，讓勞工可以照顧不離職。勞動部擬具之「性別平等工作法」部分條文修正草案，將函請立法院審議。
勞動部此次修正「性別平等工作法」，希望在孕產、養兒育女、友善職場等面向提供支持，達到「育兒留停升級」與「職場家庭平衡」的目的。
為解決少子化問題，本案後續送請立法院審議後，勞動部將積極與立法院朝野各黨團溝通協調，早日完成修法程序。本案修正要點如下：
一、加碼產假、陪產檢及陪產假延長： 現行8週產假延長至12週，讓媽媽身心可恢復；現行7日陪產檢及陪產假延長為14日，讓孕產爸爸一起陪。新增天數之工資，經雇主給付工資後，可向勞動部申請補助。(修正第15條)
二、育兒留停年齡延長： 延長家長照顧幼兒年齡到6歲，更名為「育兒留停」，全面照顧學齡前兒童。(修正第16條)
三、30日以日育嬰留停升級加倍為60日育兒假： 以日育嬰留停升級為「育兒假」，現行彈性日數30日升級為60日，併入育兒留職停薪期間及津貼計算。(增訂第16條之1)
四、強化企業托育，獎勵租稅減免，爸媽育兒更放心 為提高誘因使企業營造友善員工托育環境，勞動部規劃讓企業設置托兒設施或提供托育服務的支出，將加碼提供租稅優惠，得就支出金額的200%，自營利事業所得額中減除。(增訂第23條之1)

3.10 政院通過就業保險法部分條文修正草案 提升勞工保障　促進家庭內性別分工之平等

更新日期:2026-05-28

為因應國內少子女化之挑戰，政府積極推動雙就業雙照顧政策，勞動部擬具之「就業保險法部分條文修正草案」，將函請立法院審議。
勞動部此次修正「就業保險法」，增訂就業保險投保薪資分級表，並將原育「嬰」留職停薪津貼適用子女年齡延長至6歲以下，期間至該子女滿7歲止，津貼名稱修正為育「兒」留職停薪津貼，另增訂雙親均領滿6個月育兒留職停薪津貼，得各再請領3個月，最長領9個月津貼之規定。本次修法可讓保障更貼近勞工需求，鼓勵雙親共同參與育兒，強化經濟支持。
為建構安心懷孕友善生養之環境，促進家庭內的性別分工之平等，為政府持續努力之目標，本案送請立法院審議後，勞動部將積極與立法院朝野各黨團溝通協調，早日完成修法程序。
本案修正要點如下：
一、為落實保障可更貼近勞工之需求，增訂就業保險之投保薪資分級表，由中央主管機關擬訂等相關規定。（修正條文第9條之1）
二、因應性別平等工作法部分條文修正草案，將育嬰留職停薪適用子女年齡延長至6歲以下，期間至該子女滿7歲止，並修正名稱為育兒留職停薪，爰配合修正育嬰留職停薪津貼之子女年齡請領條件及名稱。（修正條文第10條、第11條及第19條之2）
三、為鼓勵雙親共同照顧子女，增訂撫育同一子女之雙親，均領滿6個月之育兒留職停薪津貼時，於育兒留職停薪期間，得各再請領3個月，最長可領9個月津貼之規定。（修正條文第19條之3）
四、為審核就業保險業務之需要，增訂得洽請相關機關（構）提供必要資料，及系統連結等規定。（修正條文第32條之1）

3.11 特別加保即時保，臨時上工有保障

更新日期:2026-05-29

因應勞動型態日益多元及零工經濟發展，例如營建工程業因產業特性，常有工程層層下包，許多小型工程可能由個人承攬，或部分勞工利用下班或假日時間，臨時短暫從事平台外送工作等，為提供是類勞工參加勞工職業災害保險(下稱災保)之管道，勞工職業災害保險及保護法訂有「特別加保制度」，以維護其工作生活安全。
特別加保制度適用對象分為三類，勞工可於工作前，透過勞保局提供的簡便加保管道，即統一超商ibon機台、勞保局官網( https://mes.bli.gov.tw/mes )或官網公布之職業工會，擇一管道申報參加災保：
一、自然人雇主及其受僱勞工：如營建工程業之工頭及其僱用之點工，得由雇主申報自己及勞工加保。
二、實際從事勞動之人員：如平台外送員、街頭藝人等，得由勞工自行申報加保。
三、符合勞動基準法第45條第4項規定提供勞務(非受僱)之童工：如拍攝廣告之童星等，得由受領勞務者為其申報加保。
據統計，截至115年3月底止，特別加保累計申報單位數為26萬1,592家，被保險人人數為45萬4,021人，其中以受僱自然人雇主之勞工計22萬7,631人(佔50.1%)為最大宗，其次為實際從事勞動之人員計20萬6,261人(佔45.4%)次之。進一步觀察，115年3月份特別加保申報單位數為1萬1,835家，被保險人數1萬8,998人，較111年5月開辦首月申報單位數1,741家，被保險人數2,672人，大幅成長，顯示越來越多勞工透過特別加保制度獲得災保的保障，強化其工作生活安全之維護。
勞動部提醒，特別加保之保險效力自保險費繳納完成之實際時間起算，自然人雇主或勞工在工作前，務必完成特別加保申報作業並繳納保險費，以即時取得災保的保障。另外，如已預先知道工作日期，也可提前10日透過特別加保管道預約加保，保險效力於保險費繳納後，自其向後指定日期生效。如欲瞭解更多詳情，歡迎至勞保局官網/業務專區/勞工職業災害保險/納保對象/特別加保對象專區( https://www.bli.gov.tw/0105835.html )查閱。

3.12 職災補助守護您，適度保障不漏接！

更新日期:2026-05-29

為關懷職災勞工及其家屬災後生活，非屬強制加保對象之未加保勞工於遭遇職業災害導致中度以上失能或死亡，《勞工職業災害保險及保護法》提供職災失能、死亡補助及失能照護補助，以維持災後基本生活照顧。
勞動部表示，《勞工職業災害保險及保護法》(簡稱災保法)自111年5月施行後，建構完善職災保障機制，除依法加保者享有保險給付權益外，針對非屬強制加保對象而未加保的勞工，如不幸遭遇職業災害導致中度以上失能或死亡時，可以向勞保局申請失能、死亡補助及失能照護補助。
勞動部舉例說明，退休後的王先生為負擔生活開銷，選擇重操舊業自行接案從事吊車吊掛工作，某日工作時因吊臂不慎碰到上方高壓電線，造成觸電，送醫急救。王先生治療後經醫生診斷為缺氧性腦病變，失能程度第1等級「終身無工作能力且日常生活活動須人照顧」。事後王先生的家屬到勞保局辦事處諮詢保險給付相關權益，經查詢後發現王先生並沒有參加勞工職業災害保險，無法請領職災保險給付，勞保局趕緊提醒家屬，王先生還是可依據災保法第81條規定，申請未加保勞工職災失能補助及失能照護補助，一樣可以獲得保障。在勞保局的協助下，王先生順利領取到失能補助約176萬餘元，以及失能照護補助每月13,083元（補助期間最長為3年），緩解燃眉之急。
勞動部補充說明，為因應多元勞動型態，災保法提供強制、自願及特別加保管道，因此鼓勵短暫或臨時受僱於自然人雇主的勞工、實際從事勞動人員等未加保勞工，可以特別加保身分，透過勞保局簡便加保管道辦理參加職災保險，多一份保險、也多一份保障。更多未加保勞工職災補助資訊可參見勞動部勞工保險局全球資訊網： https://www.bli.gov.tw/0106111.html 。