2026 年 1 月勞基法更新重點｜最低薪資、育嬰留停、家庭照顧假新制／職業安全衛生法修正

法規修正｜就業保險法施行細則

（一）配合《外國專業人才延攬及僱用法》異動：

• 擴大就業保險適用對象、調整加保應檢附文件並簡化申請流程。
• 給付權利之喪失、申報作業規定。
• 給付資格之終止、實際參訓期間之認定。

（二）育嬰留職停薪相關異動：

• 育嬰留停彈性化：新增以「日」申請。
• 津貼計算方式修正：由「足月計」改為「按比例」。
• 申請手續簡化：分期或分次請領。

🔗全國法規資料庫－就業保險法施行細則部分條文修正條文對照表

法規修正｜勞動部行政規則

• 配合《最低工資法》：用語統一為「最低工資」。
• 通報機制強化：新增勞工通報方式與新增主管機關主動調查責任。
• 勞工參加短期訓練與就業協助：新增雇主具體行政義務，將「勞雇雙方協商減少工時協議書」中同意提供聯絡資訊之勞工列冊報送主管機關。

🔗勞動部勞動法令查詢系統－因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項

法規新增｜友善職場育嬰留職停薪獎勵雇主實施要點

針對實施「以日為單位之育嬰留停」之雇主提供定額獎勵金

• 適用雇主：僱用勞工未滿 30 人之私部門雇主（排除公家機關、公立學校及國營事業）。
• 發給金額：按員工申請天數，每人每日發給新臺幣 1,000 元。
• 發給上限：每一名子女合計最高發給 30 日（即最高獎勵 3 萬元）。

🔗勞動部勞動法令查詢系統－友善職場育嬰留職停薪獎勵雇主實施要點

立法院三讀通過「職業安全衛生法」部分條文修正案

• 完善職場霸凌防治： 首度法制化「職場霸凌」定義，要求雇主依規模訂定申訴管道、防治規範，強化內部調查機制。
• 強化營造工程源頭防災：工程業主在設計階段即須進行危害分析
• 加強承攬與進場管理：必須實施風險評估並完成危害告知，擴大共同作業之防災管理。
• 提高刑事與行政處罰：提高重大職災的刑事刑期、罰金及行政罰鍰金額上限。
• 違法資訊全面公開：違法雇主名單增列公布處分日期、違反條文及罰鍰金額；發生職業災害時，額外公布發生日期、地點及罹災人數。

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《性別平等工作法》修法擴大性騷擾事件負責人範圍與定義

勞動部預告《性別平等工作法施行細則》修正草案，將性騷擾申訴對象中的「最高負責人」定義延伸至「實際負責人」，「實際負責人」定義包含：

• 控制公司人事、財務或業務經營者
• 持有公司股份達 20% 以上者
• 公司董監事
• 經工會、股東或協力廠商指認之實質掌權者
• 代表人或負責人之配偶、三等親以內親屬
• 位居事業單位特殊重要職位

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雇主注意！舊制勞退金差額於 115 年 3 月底前補足

為落實勞退舊制足額提撥規定，勞動部提醒僱用適用舊制勞工之雇主，應於 114 年底前完成退休金盤點，檢視勞工退休準備金專戶餘額是否足夠。如金額不足，雇主必須在 115 年 3 月底前一次補足差額；若違反足額提撥之法定義務，將面臨 9 萬元至 45 萬元之罰鍰。

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雇主應善盡與工會誠信協商義務

114 年團體協約協商相關之爭議案件顯著成長，勞動部彙整四大常見不當勞動行為樣態：

• 質疑協商資格：地方機關已確認工會資格後，雇主不得再找藉口拖延。
• 未於 60 日內提出對案：僅口頭約時間而不提出正式協商方案。
• 片面實施協商內容：在協商過程中，雇主不得繞過工會自行實施方案。
• 事後否決共識：協商達成共識後，雇主不得以「董事會否決」為由拒絕簽約。

勞動部呼籲雇主應尊重工會自主並理性對話，若遇協商僵局應優先利用地方政府調解機制，以避免因干預或打壓工會活動而觸法。

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勞動部嚴查違法收取買工費 仲介遭重罰逾千萬元

針對人力仲介公司違法向移工收取「買工費」之亂象，勞動部與地方政府展開徹查，近期針對一家利用移工轉換雇主或續聘之際、非法收費逾百萬元的仲介公司，依法裁處超收金額十倍至二十倍之高額罰鍰，金額合計超過一千萬元，並同步處以一年以下停業處分。勞動部重申，任何向移工收取期滿續聘或轉換費用的行為均屬違法，即使事後返還款項亦不得免責。

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2026 年勞動新制上路－最低薪資、彈性育嬰留停、家庭照顧假

• 基本生活保障：每月最低工資調至 29,500 元，每小時最低工資調至 196 元。
• 彈性育嬰留停： 勞工可申請以「日」為單位之育嬰留職停薪（額度 30 日，雙親合計 60 日）。
• 家庭照顧假： 得以「小時」為單位請假，且雇主不得扣發全勤獎金。
• 微型企業獎勵： 僱用未滿 30 人企業，若實施員工彈性育嬰留停，政府提供 1,000 元/日之獎勵金。
• 生育補助加碼： 2026 年起生育者，生育給付加計補助後，每胎可領足 10 萬元。
• 病假權益保障：1 年內病假 10 日內，雇主禁止給予不利處分；全勤獎金扣發需依「請假天數比例」計算，不得全扣。
• 法律扶助範圍擴大：納入「調解成立後雇主不履行」之強制執行扶助、放寬勞工被雇主「反訴」時的法律援助。
• 攬才專法升級：世界大學排名前 200 名畢業生可直接申請「個人工作許可」；外國高階專業人才配偶亦可逕向勞動部申請個人工作許可。
• 跨國勞動力精進： 推動四大方案（如製造業加薪增移工名額、旅宿業引進技術人力等）。

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辦理 114 年度薪資所得申報應扣除員工自願提繳退休金金額

事業單位在申報 114 年度「各類所得扣繳暨免扣繳憑單」時，應注意落實自願提繳退休金不計入薪資所得課稅之規定，以避免勞工溢繳稅款。雇主填報憑單時，必須將勞工年度內自願提繳的退休金總額填入「退撫相關法令提撥繳金額」專門欄位，並同步從「給付總額」中扣除該筆金額。

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立法院三讀通過「勞工保險條例修正案」

立法院三讀通過《勞工保險條例》修正案，將「政府負最後支付責任」正式入法，並定明政府應依財政及勞保財務狀況每年編列預算撥補勞保基金，且至少每三年定期檢討保險財務。新制允許勞保紓困貸款申請者開立專戶，保障貸款本金不受扣押、供擔保或強制執行。此外，修正案亦比照職災保險做法，定明勞保保費及滯納金排除其他法律關於債務免責及消滅時效之規定。

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※ 勞動部將統整各方意見後，預計於 2026 年初送行政院審議。

以上資訊整理自勞基法規專家彭敍明授權「勞工法規新訊一月號」文件，詳見全文如下：

彭敍明

曾任 辰旭法律事務所 所長
曾任 台北市政府勞資爭議調解委員
著有：

• 法律與人生
• 圖解制霸 法學大意
• 速記法學大意重點漫話
• 觀念式法學大意 ⋯等書

勞工法規新訊一月號

2026-01-06

1.2025年12月1日至31日修正與勞資雙方權利義務相關的勞工法規3項如下：

1.1 職業安全衛生法
114年12月19日修正公布第2、6、9、22、23、24、26、27、32、39、40、41、43～46、48、49、51 條條文；增訂第 15-1、22-1～22-3、27-1、51-1條條文及第二章之一章名，施行日期，由行政院定之。

第 2 條

• 本法用詞，定義如下：
  一、工作者：指勞工、自營作業者及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員。
  二、勞工：指受僱從事工作獲致工資者。
  三、雇主：指事業主或事業之經營負責人。
  四、事業單位：指本法適用範圍內僱用勞工從事工作之機構。
  五、職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。
  六、勞動場所：指於勞動契約存續中，由雇主所提示，使勞工履行契約提供勞務之場所；自營作業者實際從事勞動之場所；及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，實際從事勞動之場所。
  七、工作場所：指勞動場所中，接受雇主或代理雇主指示處理有關勞工事務之人所能支配、管理之場所。
  八、作業場所：指工作場所中，從事特定工作目的之場所。

第 6 條

• 雇主對下列事項應有符合規定之必要安全衛生設備及措施：
  一、防止機械、設備或器具等引起之危害。
  二、防止爆炸性或發火性等物質引起之危害。
  三、防止電、熱或其他之能引起之危害。
  四、防止採石、採掘、裝卸、搬運、堆積或採伐等作業中引起之危害。
  五、防止有墜落、物體飛落或崩塌等之虞之作業場所引起之危害。
  六、防止高壓氣體引起之危害。
  七、防止原料、材料、氣體、蒸氣、粉塵、溶劑、化學品、含毒性物質或缺氧空氣等引起之危害。
  八、防止輻射、高溫、低溫、超音波、噪音、振動或異常氣壓等引起之危害。
  九、防止監視儀表或精密作業等引起之危害。
  十、防止廢氣、廢液或殘渣等廢棄物引起之危害。
  十一、防止水患、風災或火災等引起之危害。
  十二、防止動物、植物或微生物等引起之危害。
  十三、防止通道、地板或階梯等引起之危害。
  十四、防止未採取充足通風、採光、照明、保溫或防濕等引起之危害。
• 雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：
  一、重複性作業等促發肌肉骨骼疾病之預防。
  二、輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防。
  三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，並建立申訴、調查及處理程序。
  四、避難、急救、休息或其他為保護勞工身心健康之事項。
  前二項必要之安全衛生設備與措施之標準及規則，由中央主管機關定之。

第 9 條

• 製造者、輸入者、供應者或雇主，對於有下列情事之產品，不得使用安全標示、驗證合格標章、易生混淆之類似標示或標章揭示於產品：
  一、未完成資訊申報網站登錄。
  二、未取得型式驗證合格。
  三、資訊申報網站登錄逾期或型式驗證逾期。
• 製造者或輸入者對於完成資訊申報網站登錄或取得型式驗證合格之產品，應建立及保存產銷資料。
• 中央主管機關或勞動檢查機構，得對前項產品進行抽驗及市場查驗，業者不得規避、妨礙或拒絕。
• 第二項產銷資料應包括之內容、保存年限與其他相關事項，及前項產品抽驗、市場查驗及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

第 15-1 條

• 事業單位將一定規模以上之工程交付規劃、設計時，應依其工程特性，分析潛在施工危害，編製安全衛生圖說及規範，量化編列安全衛生費用，並製作工程規劃設計安全分析報告。
• 事業單位將前項工程交付施工時，應使該施工者於事前依工程規劃設計安全分析報告，評估施工風險，採取必要之預防設備及措施，納入施工計畫書，並確實執行。
• 事業單位應使前項施工者依施工計畫書確實執行，並指派人員或委託專業機構監督及查證。
• 前三項一定規模以上工程範圍、分析與評估方法、安全衛生圖說與規範之內容、工程規劃設計安全分析報告與施工計畫書內容要項、人員或專業機構之資格條件、監督與查證內容及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

第 22 條

• 事業單位勞工人數在五十人以上者，應置勞工健康服務人員或委託勞工健康服務專業機構，辦理健康管理、職業病與工作相關疾病之預防及健康促進等勞工健康保護事項。
• 前項職業病及工作相關疾病預防事項，應配合第二十三條之安全衛生人員辦理之。
• 第一項勞工健康服務人員、專業機構之資格與管理、勞工健康保護及其他應遵行事項之規則，由中央主管機關定之。

第 22-1 條

• 本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。
• 雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：
  一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。
  二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。

第 22-2 條

• 雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：
  一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：
  （一）採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。
  （二）視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。
  （三）對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。
  （四）對行為人為適當之懲戒或處理。
  二、雇主非因前款情形而知悉時：
  （一）就相關事實進行必要之釐清。
  （二）依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。
  （三）適度調整工作內容或工作場所。
  （四）依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。
• 雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，除給予當事人充分陳述意見及答辯機會外，並應遵守利益迴避規定。雇主僱用勞工人數達一定規模者，應組成調查小組；其調查小組外聘成員比例不得少於二分之一。
• 雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件之處理結果，亦應於該網站登錄之。
• 雇主依前三項所為之適當措施、調查處理與申復原則、一定規模之認定、資訊登錄方式，與前條第二項各款應訂定之防治措施、申訴及懲處規範，內容應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資格與調查小組之組成、利益迴避事項、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。
• 雇主所為職場霸凌事件之調查結果，經認定違反前項所定準則之規定，且調查程序有重大瑕疵者，主管機關或勞動檢查機構得要求重新調查，雇主不得拒絕。

第 22-3 條

• 勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。
• 勞工依前項但書規定，向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴之期限，應依下
  一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。
  二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。
• 直轄市或縣（市）主管機關為調查第一項申訴案件，得請專業人士或民間團體協助辦理。
• 直轄市或縣（市）主管機關依本法規定進行調查時，申訴人、被申訴人、受邀協助調查之個人或單位應予配合，並提供相關資料。被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。
• 前四項有關直轄市或縣（市）主管機關受理職場霸凌申訴與最高負責人之範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

第 23 條

• 雇主應依其事業單位之規模、性質，設置安全衛生組織、人員；並訂定職業安全衛生管理計畫，實施安全衛生管理及自動檢查。
• 前項之事業單位達一定規模或有第十五條第一項所定之工作場所者，應建置職業安全衛生管理系統。
• 中央主管機關對前項職業安全衛生管理系統得實施訪查，其管理績效良好得公開表揚之。
• 第一項及第二項所定安全衛生管理，應由雇主、雇主代理人或工作場所負責人綜理，並由事業單位各級主管依其職責指揮、監督所屬人員執行。
• 前四項之事業單位規模、性質、安全衛生組織、人員、職責、管理、自動檢查、職業安全衛生管理系統建置及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

第 24 條

• 第十六條第一項所定具有危險性機械或設備，及其他特定機械之操作人員，雇主應僱用經中央主管機關認可之教育訓練或經技能檢定之合格人員充任之。
• 前項其他特定機械之種類及應具之容量，由中央主管機關公告之。
• 第一項操作人員作業時，應依第六條第一項、第二項及第三項授權訂定之安全衛生設備與措施之標準及規則執行職務。

第 26 條

• 事業單位以其事業交付承攬時，應於事前就交付承攬之事業實施風險評估，將有關工作環境、危害因素與應採取之安全衛生設備及措施等評估結果告知該承攬人，並於承攬期間使承攬人依評估結果確實執行。
• 承攬人、再承攬人就其承攬部分交付再承攬時，應依前項規定辦理。
• 事業單位將其工作場所、設備出租或出借他人使用時，應於事前告知其場所、設備危害因素及安全衛生相關注意事項。

第 27 條

• 事業單位以其事業交付承攬，並與承攬人、再承攬人之工作者共同作業時，原事業單位應採取下列必要措施：
  一、設置協議組織，並指定工作場所負責人，擔任指揮、監督及協調之工作。
  二、工作之連繫及調整。
  三、工作場所之巡視。
  四、相關承攬人安全衛生教育訓練之指導及協助。
  五、機械、設備、器具及人員之進場管制。
  六、其他為防止職業災害之必要事項。
• 事業單位分別交付二個以上承攬人共同作業而未參與共同作業時，應指定承攬人之一負前項原事業單位之責任。
• 承攬人、再承攬人就其承攬部分交付再承攬時，亦應依第一項第二款至第六款規定辦理。
• 承攬人、再承攬人應配合辦理第一項所定原事業單位採取之必要措施。

第 27-1 條

• 事業單位將符合第十五條之一第一項所定一定規模以上之工程交付二個以上施工者施工時，應指定施工者之一負整體工程安全衛生統合管理責任。
• 前項經指定之施工者，應執行整體工程安全衛生統合管理事項。
• 前二項施工者之指定、整體工程安全衛生統合管理及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。

第 32 條

• 雇主對勞工應施以從事工作及預防災變所必要之安全衛生教育訓練。
• 前項安全衛生教育訓練，應由雇主自行辦理或交由中央主管機關認可之機關（構）、學校、團體等訓練單位辦理。
• 前二項之安全衛生教育訓練、訓練單位之資格條件與管理、查核、認可、評鑑及其他應遵行事項之規則，由中央主管機關定之。
• 勞工對於第一項之安全衛生教育訓練，有接受之義務。

第 39 條

• 工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：
  一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。
  二、疑似罹患職業病。
  三、身體或精神遭受侵害。
• 主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施，得實施調查。
• 前項之調查，必要時得通知當事人或有關人員參與，並得請專業人士或民間團體協助辦理。
• 雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
• 雇主為前項不利處分者，無效。
• 工作者因第四項規定之行為受有不利處分者，雇主對於該不利處分與第四項規定行為無關之事實，負舉證責任。

第 40 條

• 違反第六條第一項或第十六條第一項之規定，致發生第三十七條第二項第一款之災害者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣一百五十萬元以下罰金。
• 法人犯前項之罪者，除處罰其負責人外，對該法人亦科以前項之罰金。

第 41 條

• 有下列情形之一者，處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣一百萬元以下罰金：
  一、違反第六條第一項或第十六條第一項之規定，致發生第三十七條第二項第二款之災害。
  二、違反第十八條第一項、第二十九條第一項或第三十條第一項、第二項之規定。
  三、違反中央主管機關或勞動檢查機構依第三十六條第一項所發停工之通知。
  四、故意違反第三十七條第四項規定，未經許可而移動或破壞現場。
• 法人犯前項之罪者，除處罰其負責人外，對該法人亦科以前項之罰金。

第 43 條

• 有下列情形之一者，處新臺幣五萬元以上三百萬元以下罰鍰：
  一、違反第十條第一項、第十一條第一項、第二十三條第二項之規定，經通知限期改善，屆期未改善。
  二、違反第六條第一項、第十二條第一項、第三項、第十四條第二項、第十六條第一項、第十九條第一項、第二十四條第一項、第三十一條第一項、第二項或第三十七條第一項、第二項、第四項之規定。
  三、違反第六條第二項、第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項規定，致發生職業病或工作相關疾病。
  四、違反第十五條之一第一項至第三項、第二十三條第一項、第二十六條、第二十七條、第二十七條之一第一項、第二項、第二十八條或第三十二條第一項規定致發生第三十七條第二項之災害。
  五、違反第十五條第一項、第二項之規定，按次處罰。
  六、規避、妨礙或拒絕本法規定之檢查、調查、抽驗、市場查驗或查核。
• 有前項規定情形之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

第 44 條

• 未依第七條第三項規定登錄或違反第九條第二項、第十條第二項之規定者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰；經通知限期改善，屆期未改善者，按次處罰。
• 違反第七條第一項、第八條第一項、第十三條第一項或第十四條第一項規定者，處新臺幣二十萬元以上二百萬元以下罰鍰，並得限期停止輸入、產製、製造或供應；屆期不停止者，按次處罰。
• 未依第七條第三項規定標示或違反第九條第一項之規定者，處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得令限期回收或改正。
• 未依前項規定限期回收或改正者，處新臺幣十萬元以上一百萬元以下罰鍰，按次處罰。
• 違反第七條第一項、第八條第一項、第九條第一項規定之產品，或第十四條第一項規定之化學品者，得沒入、銷燬或採取其他必要措施，其執行所需之費用，由行為人負擔。

第 45 條

• 有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上七十五萬元以下罰鍰：
  一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十二條之一第二項後段、第二十二條之二第一項第二款、第三項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。
  二、違反第十五條之一第一項至第三項、第十七條、第十八條第三項、第二十二條之二第一項第一款、第二項、第五項、第二十六條、第二十七條、第二十七條之一第一項、第二項、第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。
  三、依第三十六條第一項之規定，應給付工資而不給付。
• 有前項規定情形之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

第 46 條

• 最高負責人經認定有職場霸凌之行為者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。
• 違反第二十四條第三項規定，致發生第三十七條第二項之災害者，處新臺幣一萬元以上二十萬元以下罰鍰，並應接受中央主管機關指定之講習；拒不接受講習者，按次處罰。
• 前項情形，操作人員係因雇主指示作業所致者，不予處罰。
• 違反第二十條第六項、第三十二條第四項或第三十四條第二項之規定者，處新臺幣三千元以下罰鍰。
• 第一項裁處權時效，自直轄市或縣（市）主管機關收受申訴人依第二十二條之三第一項但書規定提起申訴之日起算。

第 48 條

• 有下列情形之一者，予以警告或處新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得限期令其改正；屆期未改正或情節重大者，得撤銷或廢止其認可，或定期停止其業務之全部或一部：
  一、驗證機構違反中央主管機關依第八條第五項規定所定之辦法。
  二、監測機構違反中央主管機關依第十二條第五項規定所定之辦法。
  三、醫療機構違反第二十條第四項及中央主管機關依第二十條第五項規定所定之辦法。
  四、勞工健康服務專業機構違反中央主管機關依第二十二條第三項規定所定之規則。
  五、訓練單位違反中央主管機關依第三十二條第三項規定所定之規則。
  六、顧問服務機構違反中央主管機關依第三十六條第三項規定所定之規則。

第 49 條

• 有下列情形之一者，應公布其事業單位、雇主、代行檢查機構、驗證機構、監測機構、醫療機構、勞工健康服務專業機構、訓練單位或顧問服務機構之名稱、負責人姓名；其經主管機關處以罰鍰者，應公布該罰鍰處分之處分期日、違反條文及罰鍰金額：
  一、發生第三十七條第二項之災害。
  二、有第四十條至第四十五條、第四十七條或第四十八條之情形。
  三、發生職業病。
• 符合前項第一款或第二款情形，並應公布職業災害之發生日期、發生地及罹災人數。

第 51 條

• 自營作業者獨立作業或以其作業交付承攬時，適用第五條至第七條、第九條、第十條、第十四條、第十六條、第二十四條、第二十六條、第二十七條、第二十八條及其罰則規定。
• 第二條第一款所定受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，於事業單位工作場所從事勞動，比照該事業單位之勞工，適用本法之規定。但第二十條之體格檢查及在職勞工健康檢查之規定，不在此限。

第 51-1 條

• 事業單位以數位方式經營商品交易或運送，且交付無僱傭關係之個人親自履行外送作業時，適用第五條第一項、第六條、第三十二條第一項、第三十三條、第三十七條第二項及其罰則規定。

1.2就業保險法施行細則
114年12月2日修正發布第8-1、13、15、16-1、19、19-2、26條條文；並自115年1月1日施行

第 8-1 條

• 投保單位為所屬下列所定勞工申報加保時，除依前條規定辦理外，並應依各款規定，檢附該相關證明文件：
  一、本法第五條第一項第二款規定者：在我國居留證明文件影本。
  二、外國專業人才延攬及僱用法第二十五條第一項規定者：在我國永久居留證明文件影本，及外國專業人才、外國特定專業人才或外國高級專業人才之相關證明文件。
• 本細則關於國民身分證之規定，於前項被保險人，以在我國居留證明文件替代之。

第 13 條

• 被保險人依本法第十一條第一項第一款規定請領失業給付者，應備具下列書件：
  一、失業（再）認定、失業給付申請書及給付收據。
  二、離職證明書或定期契約證明文件。
  三、國民身分證或其他身分證明文件影本。
  四、被保險人本人名義之國內金融機構存摺影本。但匯款帳戶與其請領職業訓練生活津貼之帳戶相同者，免附。
  五、身心障礙者，另檢附社政主管機關核發之身心障礙證明。
  六、有扶養眷屬者，另檢附下列證明文件：
  （一）受扶養眷屬之戶口名簿影本或其他身分證明文件影本。
  （二）受扶養之子女為身心障礙者，另檢附社政主管機關核發之身心障礙證明。
  七、外國專業人才、外國特定專業人才或外國高級專業人才，另檢附有效之永久居留證明文件影本。

第 15 條

• 被保險人依本法第十一條第一項第三款規定請領職業訓練生活津貼者，應備具下列書件：
  一、職業訓練生活津貼申請書及給付收據。
  二、離職證明書。
  三、國民身分證或其他身分證明文件影本。
  四、被保險人本人名義之國內金融機構存摺影本。但匯款帳戶與其請領失業給付之帳戶相同者，免附。
  五、有扶養眷屬者，另檢附下列證明文件：
  （一）受扶養眷屬之戶口名簿影本或其他身分證明文件影本。
  （二）受扶養之子女為身心障礙者，另檢附社政主管機關核發之身心障礙證明。
  六、外國專業人才、外國特定專業人才或外國高級專業人才，另檢附有效之永久居留證明文件影本。

第 16-1 條

• 被保險人依本法第十一條第一項第四款規定請領育嬰留職停薪津貼者，應備具下列書件：
  一、育嬰留職停薪津貼申請書及給付收據。
  二、被保險人及子女之戶口名簿影本或其他身分證明文件影本。
  三、育嬰留職停薪證明。
  四、被保險人本人名義之國內金融機構存摺影本。
  五、外國專業人才、外國特定專業人才或外國高級專業人才，另檢附有效之永久居留證明文件影本。

第 19 條

• 本法第十九條第一項規定之職業訓練生活津貼，應按申請人實際參訓起迄期間，以三十日為一個月核算發放；其訓練期間未滿三十日者，依下列方式核算發放：
  一、十日以上且訓練時數達三十小時者，發放半個月。
  二、二十日以上且訓練時數達六十小時者，發放一個月。
• 依外國專業人才延攬及僱用法第二十五條適用本法規定加保者，經內政部移民署撤銷或廢止其永久居留許可後，其前項津貼發放所定實際參訓起迄期間，計算至該撤銷或廢止處分生效之前一日止。
• 前二項津貼，按月於期末發給。

第 19-2 條

• 本法第十九條之二第一項規定之育嬰留職停薪津貼，給付期間自育嬰留職停薪之日起至期滿之日止。但被保險人提前復職者，計至復職之前一日止。
• 前項津貼，按月於期初發給；未滿一個月者，以三十日為一個月，按比例計算發給。
• 被保險人請領第一項津貼之期間未滿一個月者，得選擇於累計滿三十日後，一併向保險人提出申請，或分次提出申請。
• 依第一項規定發給育嬰留職停薪津貼之起始日，為本細則中華民國一百十五年一月一日修正施行前，且請領期間持續至修正施行後者，其津貼發給之方式，仍適用修正前之規定。

第 26 條

• 本細則自中華民國九十二年一月一日施行。
• 本細則修正條文，除中華民國一百十一年四月十九日修正發布之條文，自一百十一年五月一日施行；一百十四年十二月二日修正發布之條文，自一百十五年一月一日施行外，自發布日施行。

1.3勞工請假規則
114年12月9日修正發布第7、9、12條條文；增訂第9-1條條文；依第12條規定：自115年1月1日施行

第 7 條

• 勞工因有事故必須親自處理，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。
• 勞工為親自照顧家庭成員，除本法或其他法律另有規定者外，得依前項規定請事假，並得擇定以小時為請假單位。

第 9 條

• 勞工有下列情形，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金；其他法律另有規定者，從其規定：
  一、勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假。
  二、勞工因妊娠未滿三個月流產未請產假，而請普通傷病假。
  三、勞工因親自照顧家庭成員，依第七條規定請事假。
• 勞工請前項第二款以外之普通傷病假，其全勤獎金之扣發，應按請普通傷病假日數依比例計算。但勞雇雙方另有優於法令之約定者，從其約定。

第 9-1 條

• 勞工一年內請普通傷病假日數未超過十日者，除本規則或其他法律另有規定，從其規定者外，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分。
• 勞工因請普通傷病假而受有不利處分者，雇主對於該不利處分與其請普通傷病假行為無關之事實，負舉證責任。
• 勞工請普通傷病假超過第一項規定日數者，雇主為相關人事考核時，仍應以其工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請普通傷病假日數作為考量因素。

第 12 條

• 本規則自發布日施行。
• 本規則中華民國一百十四年十二月九日修正發布之條文，自一百十五年一月一日施行。

★小提醒★
1.請事假、家庭照顧假可以小時為單位。
2.普通傷病假扣全勤獎金，有比例扣發之限制。
3.考核不能純以請假為標準，還是要注意實際表現。

2. 2025年12月1日至31日勞動部發布或修正與勞資雙方權利義務相關之行政規則或令函公告4則如下：

2.1 勞動部函

1. 發文字號： 勞動條 4字第 1140149247 號函
2. 發文日期：民國 114 年 12 月 15 日
3. 相關法條：勞動基準法 第 30、84-1 條（民國 113 年 07 月 31 日）
4. 性別平等工作法 第 20 條（民國 112 年 08 月 16 日）
5. 要旨：勞動部就家庭照顧假得以「小時」為請假單位，涉及勞動基準法第 30 條第 1 項及第 84-1 條等相關規定之計算說明
6. 主旨：有關性別平等工作法第 20 條第 1 項令釋，家庭照顧假得以「小時」為請假單位相關疑義，請查照。
7. 說明：

• 一、依性別平等工作法第 20 條第 1 項規定：「受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以 7 日為限。」。
• 二、次依本部 114 年 12 月 1 日勞動條 4 字第1140148574 號令，為利受僱者彈性運用，若確有親自照顧家庭成員之需求，得以小時為請假單位，雇主不得拒絕。前開請假單位若以小時計，7 日之計算，得以「每日 8 小時」乘以 7，共計 56 小時計給之；受僱者擇定以小時為請假單位後，不得變更。
• 三、前開所稱「每日 8 小時」係依勞動基準法第 30 條第 1 項所定之正常工作時數（每日不得超過 8 小時）計算。爰如事業單位約定之每日正常工時少於 8 小時者，得從其約定計給之（例如每日正常工時 7 小時，雇主得以每日 7 小時乘以 7，共計 49 小時計給之）。另，雇主如與適用該法第 84 條之 1 規定的工作者約定每日正常工時為 10 小時者，雇主應以每日 10 小時乘以 7，共計 70 小時計給之。

2.2 勞動部函

1. 發文字號：勞動條 2字第 1140149242 號函
2. 發文日期：民國 114 年 12 月 16 日
3. 相關法條：團體協約法 第 19 條（民國 104 年 07 月 01 日）
4. 勞動基準法 第 2、43 條（民國 113 年 07 月 31 日）
5. 勞工請假規則 第 9 條（民國 114 年 12 月 09 日）
6. 性別平等工作法 第 14、15、21 條（民國 112 年 08 月 16 日）
7. 要旨：勞動部就事業單位之全勤訂有獎金制度原則，涉及勞動基準法、勞工請假規則、性別平等工作法及團體協約法相關規定，及勞工依法請普通傷病假，雇主扣發全勤獎金應合理且符合比例原則之相關說明
8. 主旨：為維護勞工健康權，勞工依法請普通傷病假（以下簡稱病假）之全勤獎金權益，請轉知轄區內事業單位應依說明事項辦理，請查照。
9. 說明：

• 一、為保護勞工健康權，雇主依職業安全衛生法應採取必要措施，以保障並改善勞工在職場上的安全及健康。同時，勞工因普通傷害、疾病或生理原因而須治療休養，依勞動基準法（下稱本法）第 43 條規定，得請病假，雇主應依法給假。
• 二、次查本法第 2 條第 3 款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇，本部改制前行政院勞工委員會 87 年 9 月14 日（87）台勞動 2 字第 040204 號函釋在案。
• 三、復查性別平等工作法第 21 條第 2 項規定，受僱者依同法第 14 條第 1 項請生理假及依第 15 條第 3 項因安胎休養請假，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金。再依勞工請假規則第 9 條規定略以：「（第 1 項）勞工有下列情形，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金；其他法律另有規定者，從其規定：…二、勞工因妊娠未滿 3 個月流產未請產假，而請普通傷病假…。（第 2 項）勞工請前項第 2款以外之普通傷病假，其全勤獎金之扣發，應按請普通傷病假日數依比例計算。但勞雇雙方另有優於法令之約定者，從其約定。」。
• 四、基上，事業單位如訂有全勤獎金制度，應依下列原則辦理：
  （一）全勤獎金之計算，應明訂於工作規則或勞動契約，讓勞工明確知悉。僱用勞工人數在 30 人以上者，工作規則訂定及修正，應依本法規定報請地方主管機關核備後並公開揭示。
  （二）勞工請生理假、因安胎休養請病假，或因妊娠未滿 3 個月流產未請產假而請病假，雇主不得因此扣發其全勤獎金。
  （三）前開情形以外之病假，雇主扣發全勤獎金應合理且符合比例原則，僅得依勞工請假日數扣發，避免造成勞工因恐懼不利益而不敢請病假。舉例而言，假設勞雇雙方約定每月正常工時工資為新臺幣（下同）33,000 元，其中 3,000 元為全勤獎金，勞工於某一個月請病假 1 日，其他工作日皆有出勤，則該月全勤獎金之扣發不得超過 100 元【3,000元÷30 日】。雇主對勞工請病假扣發全勤獎金之額度超過按請假日數比例計算者，因未符勞工請假規則請病假期間內工資給付之最低標準，涉違反本法第 43 條規定。
  （四）另查團體協約法第 19 條規定：「團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效；無效之部分以團體協約之約定代之。但異於團體協約之約定，為該團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件，而該團體協約並未禁止者，仍為有效。」。爰團體協約縱另有約定請病假扣發全勤獎金內涵或方式，仍不得對勞工為不利益之約定。
• 五、勞工身體不適仍勉為出勤，不僅影響勞工個人健康，亦可能增加傳染風險，影響整個職場環境。雇主應建立友善請假制度，落實勞工行使病假之法定權益。

2.3 勞動部行政規則
因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項(114 年 12 月 02 日修正)

• 一、勞動部為因應事業單位受景氣因素影響，勞雇雙方協商減少工時時，保障勞工權益，避免勞資爭議，特訂定本注意事項。
• 二、事業單位受景氣因素影響致停工或減產，為避免資遣勞工，經勞雇雙方協商同意，始得暫時縮減工作時間及減少工資。
• 三、事業單位如未經與勞工協商同意，仍應依約給付工資，不得片面減少工資。勞工因雇主有違反勞動契約致有損害其權益之虞者，可依勞動基準法第十四條規定終止勞動契約，並依法請求資遣費。
• 四、事業單位如確因受景氣因素影響致停工或減產，應優先考量採取減少公司負責人、董事、監察人、總經理及高階經理人之福利、分紅等措施。如仍有與勞工協商減少工時及工資之必要時，該事業單位有工會組織者，宜先與該工會協商，並經與個別勞工協商合意。
• 五、事業單位實施勞資雙方協商減少工時及工資者，就對象選擇與實施方式，應注意衡平原則。
• 六、勞雇雙方協商減少工時及工資者，對於按月計酬全時勞工，其每月工資仍不得低於最低工資。
• 七、勞雇雙方終止勞動契約者，實施減少工時及工資之日數，於計算平均工資時，依法應予扣除。
• 八、事業單位實施減少工時及工資之期間，以不超過三個月為原則。如有延長期間之必要，應重行徵得勞工同意。事業單位營運如已恢復正常或勞資雙方合意之實施期間屆滿，應即恢復勞工原有勞動條件。
• 九、勞雇雙方如同意實施減少工時及工資，應參考「勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）」（如附件），本誠信原則，以書面約定之，並應確實依約定辦理。
• 十、事業單位與勞工協商減少工時及工資者，應依「地方勞工行政主管機關因應事業單位實施勞雇雙方協商減少工時通報及處理注意事項」，確實通報勞工勞務提供地之下列機關：
  （一）地方勞工行政主管機關。
  （二）勞動部勞動力發展署所屬分署。
  事業單位縮減工作時間之實施期間或方式有變更者，仍應依前項規定辦理通報。
  事業單位未依前二項規定辦理通報時，依前點規定已有書面約定之勞工，得逕向地方勞工行政主管機關通報；未有書面約定之勞工，得依勞資爭議處理法申請調解，經調解成立者，勞工得據以逕向地方勞工行政主管機關通報。
  地方勞工行政主管機關對於轄區內勞工依前項規定自行通報之案件，應即進行瞭解，並依法處理；對於勞工經勞資爭議調解不成立，或有其他知悉轄區內事業單位未通報實施減班休息情事之案件，亦同。
• 十一、勞工欲參加勞工行政主管機關推動之短期訓練計畫或就業協助措施者，雇主應提供必要之協助，並將「勞雇雙方協商減少工時協議書」中同意提供聯絡資訊之勞工列冊，報送前點第一項所列機關。
• 十二、事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐及提列股息 、公積金外，對於配合事業單位實施減少工時及工資之勞工，於給予獎金或分配紅利時，宜予特別之考量。
• 十三、事業單位或雇主未參照本注意事項辦理，致有違反勞動法令情事者，依各該違反之法令予以處罰。

2.4 友善職場育嬰留職停薪獎勵雇主實施要點(114 年 12 月 10 日訂定)

• 一、勞動部（以下簡稱本部）為鼓勵雇主支持受僱勞工依育嬰留職停薪實施辦法第二條第三項第二款規定，申請以日為單位之育嬰留職停薪，爰提供雇主定額獎勵（以下簡稱本獎勵），特訂定本要點。
• 二、本要點主辦機關為本部，其任務如下：
  （一）本要點之訂定、修正及解釋。
  （二）本要點之協調、督導及經費預算調控。
  （三）其他依本要點應辦理事項。
• 三、本要點執行機關為本部勞工保險局（以下簡稱勞保局），其任務如下 ：
  （一）本獎勵之宣導、審查、發給及申訴處理等事項。
  （二）資訊作業系統之規劃及建置。
  （三）本獎勵相關統計及分析。
  （四）其他依本要點應辦理事項。
• 四、本要點之適用對象，為僱用勞工未滿三十人之雇主。但不包括公立學 校、政府機關（構）及國營事業機構。
• 前項僱用人數之計算，以勞保局計算受僱勞工申請育嬰留職停薪起始日之當月保險費時，其勞保局作業系統資料所載當月末日參加就業保險人數為準。
• 五、雇主於受僱勞工依育嬰留職停薪實施辦法第二條第三項第二款規定，請畢以日為單位之育嬰留職停薪，始得領取本獎勵。
• 六、本獎勵之發給基準及方式如下：
  （一）按申請以日為單位育嬰留職停薪之勞工人數，每人每日發給新臺幣一千元。
  （二）每一子女合計發給三十日為限。
• 七、雇主符合下列各款情形者，由勞保局逕予撥付本獎勵：
  （一）其所僱用之勞工於育嬰留職停薪期間，有依就業保險法領取育嬰留職停薪津貼（以下簡稱育嬰津貼），或繼續參加勞工保險及就業保險（以下簡稱育嬰續保）。
  （二）於第二項所定撥付月份之十五日前，至勞保局建置之線上系統登錄金融機構或郵局帳戶資料；有變更者，亦同。
  本獎勵於年度公務預算完成審議程序後，由勞保局按季於受僱勞工申請育嬰留職停薪起始日之當月保險費核計完成後比對，在次月底前撥 付。
  受僱勞工於前項撥付月份後，始領取育嬰津貼或辦理育嬰續保者，於前項所定受僱勞工申請育嬰留職停薪起始日，勞保局得另以領取育嬰 津貼日或辦理育嬰續保日代之，並按期程撥付。
  雇主於第一項第二款規定期限後始提供或變更帳戶資料者，勞保局於次一撥付月份發給本獎勵。
  雇主於第二項撥付月份期限前未提供帳戶資料，或帳戶資料變更致無法撥付者，由勞保局於撥付月份期限之次月底前通知雇主。
• 八、雇主未符合前點由勞保局逕予撥付之情形者，其得於受僱勞工請畢育嬰留職停薪後，檢附下列文件、資料，向勞保局申請本獎勵：
  （一）申請書。
  （二）雇主名義之國內金融機構或郵局存摺封面影本。
  前項雇主應檢附之文件、資料不齊，經勞保局通知限期補正，屆期未補正者，不予受理。
  雇主應本誠信原則對所提出文件、資料內容之真實性負責，如有不實，應負相關責任。
  依第一項規定申請本獎勵之雇主，其撥付期程按前點第二項規定辦理；其所定受僱勞工申請育嬰留職停薪起始日，由勞保局另以雇主提出 申請之期日代之，並按期程撥付。
• 九、雇主依前二點規定領取本獎勵，至遲應於受僱勞工申請育嬰留職停薪起始日之次年度四月底前辦理；逾期者，勞保局不予發給。
• 十、勞保局為辦理本獎勵需要，得派員查對相關資料，雇主、受僱勞工及其他有關人員不得規避、妨礙或拒絕。
• 十一、有下列情形之一者，勞保局不予發給本獎勵；已發給者，經撤銷或廢止後，應以書面行政處分令其限期返還：
  （一）不實領取或溢領。
  （二）規避、妨礙或拒絕查對。
  （三）其他違反本要點之規定。
• 十二、本要點所需經費由公務預算支應，並於一百十五年度預算完成審議程序後動支，其後年度依預算法相關規定辦理。

3.摘選同期間勞動部重要新聞稿九則如下：

3.1 立法院三讀通過「職業安全衛生法」部分條文修正案

更新日期:2025-12-02

立法院今（12/2）日三讀通過《職業安全衛生法》（下稱職安法）部分條文修正案，共計修正25條文(其中新增6條文)，是自102年職安法全文修正以來最大幅度的調整。勞動部部長洪申翰感謝立法院委員及各界支持，本次修法是提升我國整體勞動環境之關鍵行動，主要核心在於「工安預防全面化」及「職場霸凌法制化」，以因應近年來重大職業災害未能有效下降、營造工程職業災害占比仍高，以及社會各界關切職場霸凌防治等問題。
勞動部說明，本次職安法修正重點如下：

• 一、強化營造工程源頭防災：為降低營繕工程職業災害，增列事業單位（工程業主）將其一定規模以上營造工程交付規劃、設計及施工時，應依工程特性分析潛在危害，編製安全衛生圖說、規範及經費，並使施工者採取預防作為。
• 二、加強承攬安全管理：要求事業單位交付承攬時，應實施風險評估並據以危害告知，並規範事業單位出租或出借工作場所、設備時，應事前完成危害告知。此外，亦擴大共同作業之防災管理，增列施工現場機械、設備、器具及人員之進場管制，各級承攬人應比照原事業單位辦理防災事項及配合承攬管理義務，且工程業主將工程交付二個以上施工者施工時，應指定其中一施工者負整體工程安全衛生統合管理責任。
• 三、完善職場霸凌防治：（新增職場霸凌防治專章）
  (一)定明職場霸凌定義，及雇主應依事業單位規模訂定申訴管道及規範，並予以公開揭示等不同防治措施。
  (二)強化職場霸凌內部申訴之調查、處理機制與調查人員應遵守之利益迴避事項，並提供申訴人協助及保護措施；定明雇主應將申訴案件及處理結果登錄至中央主管機關指定之網站。
  (三)建立職場霸凌被申訴人為最高負責人時之外部申訴、調查及處理等機制，定明勞工得向地方主管機關提起申訴之程序及期限；地方主管機關並得請專業人士或民間團體協助調查。
• 四、提高處罰額度：為督促雇主積極預防職業災害，要求事業單位善盡職業安全衛生防災責任，適度提高刑事罰刑期與罰金及行政罰鍰額度，以發揮遏止不法，符合社會期待。
• 五、增訂違法雇主違反法條及罰鍰金額等公布事項：基於保障工作者安全及健康公益之必要，並使社會大眾適時獲取相關資訊，針對違反本法規定者，公布事項增列處分期日、違反條文及罰鍰金額；於發生職業災害者，並增加公布發生日期、發生地及罹災人數。

勞動部表示，本次修法是政府持續精進職業安全衛生制度，保障勞工權益之具體展現，勞動部已啟動相關附屬法規之訂定、修正作業，及規劃相關配套措施，俾從法制面到執行面，有效達成修法目的，建構更安全、健康及友善的職場環境。

3.2 勞動部修法明確性騷擾事件被申訴人「最高負責人」包含「實際負責人」，以保障受僱者及求職者權益

更新日期:2025-12-02

勞動部於今（2）日預告《性別平等工作法施行細則》第4條之2修正草案，明確《性別平等工作法》所訂性騷擾事件被申訴人「最高負責人」包含「實際負責人」，修正後被害人如有遭實際負責人性騷擾，可直接向地方主管機關申訴，如經地方主管機關認定有性騷擾情事，可處新臺幣1萬元以上100萬元以下的罰鍰，以保障受僱者及求職者權益。
勞動部說明，依《性別平等工作法》規定，性騷擾事件被申訴人為最高負責人時，受僱者及求職者得直接向地方主管機關提起申訴；又最高負責人定義，依該法第12條第8項第2款規定，指法人、合夥、設有代表人或管理人之非法人團體及其他組織之對外代表人或與該等職務相當之人。勞動部補充，實務上發生公司董事長配偶、董事或位居事業單位重要職位例如總裁等非名義上公司最高負責人對受僱者性騷擾行為時，難以期待公司於知悉實際負責人對員工為性騷擾，能依性別平等工作法規定，對性騷擾事件之查證，秉持客觀、公正、專業原則。因此，勞動部朝保障受僱者及求職者之申訴權益，明確規範實際負責人，以遏阻性騷擾事件發生。
勞動部補充，經過邀集實務法律專家、學者及地方主管機關召開研商會議後，完成《性別平等工作法施行細則》第4條之2修正草案，明確《性別平等工作法》第12條第8項第2款所稱「與最高負責人職務相當之人」，指直接或間接控制事業單位人事、財務或業務經營之實際負責人，並參考大量解僱勞工保護法規範之實際負責人定義，明確列出6款包含公司董監事、持股20%以上、經工會、股東或協力廠商指認、代表人或負責人配偶或三等親、位居事業單位特殊重要職位等，皆屬實際負責人，地方主管機關認定實際負責人時，應有相關證據足資佐證。
勞動部最後強調，企業必須為員工提供免受性騷擾的工作環境，10人以上未達30人的事業單位需設置申訴管道並公開揭示；達30人以上的事業單位，則需額外訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範並公開揭示，並實施教育訓練。受僱人或求職人如於職場遭受性騷擾，可立即向雇主申訴，如被申訴人為最高負責人，可直接向地方主管機關申訴，以保障自身權益。如需了解性騷擾相關資訊，可於勞動部【性騷擾之防治】專區(https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28166/28268/28272/lpsimplelist)下載所需資訊。

3.3 勞動部提醒，雇主僱用適用勞退舊制勞工，應於今(114)年底前檢視勞工退休準備金專戶是否足額，並於明(115)年3月底前補足差額

更新日期:2025-12-05

為落實《勞動基準法》(勞退舊制)足額提撥勞工退休準備金之規定，勞動部提醒雇主，如果有僱用適用勞退舊制勞工，應於今(114)年底前檢視明(115)年度預估成就退休條件勞工所需之退休金，如勞工退休準備金專戶金額不足支應，應於明(115)年3月底前一次補足差額。
勞動部進一步說明，依據《勞動基準法》第56條第2項規定，僱用適用勞退舊制勞工的事業單位，應於今(114)年底前，完成以下三個重要步驟： 盤點對象：確認哪些適用勞退舊制之勞工，將於明(115)年度符合下列自請退休或強制退休條件：

• 符合自請退休條件之一（勞動基準法第53條）：同一事業單位工作15年以上年滿55歲、工作25年以上或工作10年以上年滿60歲。
• 符合強制退休條件（勞動基準法第54條）：年滿65歲。
• 估算金額並檢視專戶餘額：估算符合退休條件的舊制勞工，在115年退休所需的退休金金額，並檢視事業單位「勞工退休準備金專戶」餘額是否足以支應。
• 依法補足：如果經檢視勞工退休準備金專戶餘額不足支應，應於明(115)年3月底前，一次提撥補足勞工退休準備金差額，以確保符合退休條件的舊制勞工，都能依法領取退休金。

另外，勞動部表示，為協助雇主估算所需提撥的舊制準備金，已建置試算軟體（網址：https://calcr2.mol.gov.tw/pension），雇主可先行進行試算。勞動部再次強調，足額提撥是雇主的法定義務，違反前開足額提撥規定者，依勞動基準法第78條第2項規定，處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰，並依同法第80條之1規定，公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。如尚有退休金估算或提撥的問題，可就近洽當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】或撥打勞動部1955專線。

3.4 雇主應善盡與工會誠信協商義務，避免因違反誠信協商規定而受罰

更新日期:2025-12-09

為穩定勞資關係及保障勞工權益，勞動部自100年5月1日即依法組織「不當勞動行為裁決委員會」（下稱裁決委員會），聘請熟悉勞工法令與勞資關係之法律實務審判專家或教授擔任裁決委員，自100年至今（114）年11月底止，裁決申請案件計821件，已作成裁決決定計442件（構成不當勞動行為計247件；駁回170件；不受理25件）、和解成立計190件。
勞動部表示，經統計113年度受理44件之裁決申請案，其中有8件申請人自行撤回，另有8件經裁決委員會勸諭後和解，另有28件作成裁決決定（構成不當勞動行為10件；駁回18件）。另本年度截至11月底止，裁決委員會共收訖50件裁決申請案，其中有12件與團體協約協商資格或是團體協約程序爭議相關；相較112、113年度各僅有5件，本年度該類案件明顯增加了超過1倍。
勞動部進一步說明，以過去裁決案例分析，最常發生以下四種團體協商不當勞動行為類型，雇主應該要特別留意，不應發生類此不當勞動行為，影響勞資關係穩定：

• 協商資格爭議：協商資格如經地方主管機關協助確認後，雇主即應盡速展開團體協商，不應再行質疑工會的協商資格；
• 協商之一方未於60日內提出協商對案：過去曾有雇主僅以口頭方式與工會協調召開協商會議的時間，卻未正式提出協商對案，此種情形下仍會構成不當勞動行為；
• 雙方已進入實質協商惟資方卻片面實施協商方案內容：資方雖稱因認為此有助勞資關係和睦，惟實際上卻會造成減損工會實力，因而也會被認定是不當勞動行為；
• 雙方協商達成共識後，董事會或其他後續組織否決該協商共識：對於工會而言，協商過程漫長，工會實際付出極大成本及時間，且每次協商雇主都必須指派經授權之協商代表參與，雇主自不得協商完成後再以董事會否決等理由拒絕簽約。

勞動部最後提醒，不當勞動行為裁決制度是維持勞資協商地位衡平的重要機制之一，如經裁決委員會認定雇主構成不當勞動行為時，勞動部皆會依法進行裁罰，要求雇主進行改善，且雇主違反團體協約法第6條的行為，如同時涉及影響工會在招募、組織會員或進行工會活動時受有打擊，雇主則同時可能觸犯工會法第35條之相關規定，不可不慎。勞動部呼籲勞雇雙方在協商團體協約過程，應理性對話，雇主亦應尊重工會自主及合法運作，避免任何干預或打壓行為，如勞雇雙方有遭遇協商僵局或爭議，可優先透過地方政府的調解機制，迅速排解紛爭，促使雙方再度回到協商談判軌道上，維持和諧的勞資關係。

3.5勞動部嚴查違法收取買工費 仲介遭重罰逾千萬元

更新日期:2025-12-24

日前勞動部與地方政府合作徹查人力仲介公司違法向移工收取買工費，並依就業服務法規定，由地方政府針對向多名移工收取買工費的違法仲介公司予以裁處，罰鍰金額逾1,000萬元。勞動部提醒仲介業者應遵守法令，勿以身試法。
日前民團陳情有多名移工遭仲介公司收取高額買工費，勞動部立即請地方政府查處；經地方政府調查，該仲介公司利用多名移工轉換雇主之際，違法收取期滿轉換或續聘費用超過100萬元，事實明確，地方政府已依違反就業服務法第40條第1項第5款規定裁處高額罰鍰，金額逾1,000萬元，勞動部也將依法處該仲介公司1年以下停業處分。
勞動部重申，向移工收取期滿續聘或期滿轉換費用均屬違法行為，勞動部對於任何不法收取費用的行為採取零容忍態度，114年以來已查獲10家仲介公司因違法超收費經地方政府裁罰。仲介公司若違法超收費用，除面臨超收金額10倍至20倍的罰鍰外，並處1年以下停業處分，且不因返還超收費用而免於裁罰。
勞動部提醒雇主應善盡選擇委任與監督仲介公司之責，共同維護合法、公平的就業環境；也呼籲仲介業者應遵守收費規定，勿以身試法；同時移工若遇有仲介違法收費情事，可撥打1955免付費專線檢舉，如查獲將嚴懲不貸。

3.6【保薪資、顧家庭、助勞權、防職災、解缺工】 2026年勞動新制上路，守護勞工不停歇

更新日期:2025-12-26

• 保薪資 為保障勞工基本生活，自2026年起，每月最低工資調升為新臺幣（下同）29,500元，每小時最低工資調升為196元，本次調升預估約247萬名勞工受惠，其中本國勞工約208萬人，占整體勞工84%。這是自2016年以來連續10年調漲，月薪將由20,008元提升到29,500元，十年總調幅達47.4％；時薪將由120元提升到196元，十年總調幅達63.3％，持續落實照顧基層勞工。
• 顧家庭

1. 育嬰留職停薪照顧彈性化新制：未來勞工可以有30日的額度，改為以「日」為單位提出申請。雙親合計可以請60日。育嬰留職停薪期間在6個月內的話，仍有8成薪資補貼；以及家庭照顧假與因照顧家人的事假，得以「小時」為單位請假，雇主不得扣發全勤獎金。
2. 另為鼓勵雇主支持上述新制，提供小微型企業獎勵金1,000元/日。勞保局會逕撥獎勵金給企業，少數無法逕撥者，雇主可檢附資料向勞保局申請。(註：因小微型企業獎勵金本項措施屬於115年新增計畫，依預算法規定須待立法院預算審議完成，始得執行，本部將於立法院完成115年預算審查後，盡速辦理核定撥款作業。)
3. 育嬰留職停薪津貼及繼續加保申請程序簡化：育嬰留職停薪津貼及繼續加保申請手續更彈性，可同時申請津貼及續保，並可選擇累積多日一次辦理。申辦方式更多元，可由被保險人本人或委託投保單位以線上或書面方式申辦，被保險人另可透過行動電話認證線上申辦。育嬰留停屆滿後續作業，無論是續保、不續保及勞退提繳、停繳，均由勞保局主動辦理。
4. 加給生育補助：配合行政院「我國少子女化對策計畫2.0」，本部於2025年12月2日發布「勞工生育補助要點」，讓本國籍女性勞工 (含與本國國民結婚之外國籍配偶)於2026年1月1日以後生育者，可請領社會保險生育給付加計生育補助，每胎均能達到10萬元；雙生以上者按比例增給，為家庭提供更多的育兒支持。(註：本案補助屬預算法第54條第1項之新增計畫，依規定須俟年度預算完成審議程序後始得動支。爰於預算完成審議程序前，勞保局將先發給生育給付2個月，俟預算完成審議程序後，補發差額補助至10萬元。)

• 助勞權

1. 病假權益保障：為了讓勞工「真的敢請病假」，本部修正《勞工請假規則》，強化病假權益保障。明年元旦上路新制，新增「請病假禁止不利處分」及「明確請病假全勤獎金比例原則」。後續勞工1年內請病假未超過「10日」，雇主不能因此而給予不利處分；即使病假超過10天，企業在進行相關人事考核時，不能單以勞工請病假，而是要有合理的綜合考量。此外，請病假扣發全勤獎金部分，以按請病假日數依比例計算為最低標準。希望這次的修法，讓勞工在身體不舒服時，不必在「健康」和「工作」之間做選擇，生病，就安心休息；工作，才能走得更長遠。
2. 擴大勞工法律扶助範圍：本次擴大將經勞動主管機關調解成立後，雇主卻未履行調解內容之勞資爭議納入訴訟扶助範圍，主要是考量調解成立後如雇主不願意履行，勞工須進行保全或強制執行聲請程序，亦屬法律上專業之範疇，一般勞工恐因不諳專業法律術語或法院作業程序，導致多次往返法院耗費相當人力與時間成本，甚至影響權益，故本次擴大將該態樣納入律師代理及勞動事件必要費用扶助範圍。勞動部另考量實務上常出現勞工向雇主提起訴訟後，反遭雇主提起反訴請求損害賠償等情形，因此本次修正一併放寬將勞工作為反訴被告之爭議態樣納入扶助範圍，更完整維護勞工應有權益。
3. 另一大重點，則是落實對於經濟弱勢之勞工申請勞動事件處理期間必要生活費用之扶助，考量中高齡、高齡與身心障礙勞工於勞資爭議發生後，較不易於短期間內再度穩定就業，進而導致其經濟弱勢處境加劇。勞動部為充分保障勞工透過完整司法程序維護自身權益，爰於本次扶助辦法修正延長經濟弱勢勞工必要生活費用扶助期間，已年滿45歲或領有社政主管機關核發之身心障礙證明之申請人，生活費用扶助期間由原定最長扶助180日，調整為最長扶助至270日，以落實對於經濟弱勢勞工之法律扶助。

• 防職災

1. 重大職災資訊透明化：2026年起重大職災資訊全面透明化，從大業主到小包商均應承擔責任，直擊事故根本原因，找出防範對策，並詳列違法條文供外界監督，每季並公布「各縣市職災排名」，擴大資訊揭露，讓當責者被有效監督。
2. 職災勞工及其家屬法律協助方案：職災勞工及其家屬在職災發生後常面臨資訊、權力與經濟不對等，為提供職災勞工及其家屬最大支持協助，自2026年1月1日起，透過全國22個地方政府勞政主管機關之職災專業服務人員，即時提供職災勞工及其家屬「職災檢查初步分析表」，掌握職災發生原因及雇主責任，加速資訊掌握及證據保存，並透過個案深度服務方式，主動提供專業律師法律諮詢服務，更將依個案需要，協助證據及後續補償及賠償之義務人財產保全，另外在和解、調解及訴訟過程由專業律師全程陪同及協助，職災移工並提供全程通譯服務。期能促使雇主重視職場安全的防護，在職災勞工及其家屬最需要協助時，能獲得強而有力的支持，讓職災勞工無後顧之憂。(各地方服務聯繫窗口：https://www.osha.gov.tw/48110/48363/133471/133477/133524/)
   為確保不幸發生職災致重傷或死亡的勞工及其家屬在面臨突發變故時，不因法律必要協助資源的匱乏使權益受損，勞動部完成修正「勞資爭議法律及生活費用扶助辦法」及「勞動部補助行政機關辦理勞資爭議調解法律扶助實施要點」，定於2026年1月1日正式施行。

• 透過「即時挹注扶助資源」、「免除法律扶助資力審查」及「擴大民、刑事訴訟費用扶助」等三大關鍵優化，讓職災勞工或其家屬不再因經濟壓力或程序延宕，而放棄爭取應有權益。

1. 「即時挹注補助資源」：於正式進入勞資爭議調解會議前，即時提供職災勞工或其家屬個別免費律師諮詢，並針對移工配置專業通譯人員，以消弭勞工權益的資訊不對稱或語言隔閡，協助其在調解程序上爭取應有權益。
2. 「免除法律扶助資力審查」:考量不幸因職災致重傷或身亡之勞工及其家屬，往往難以在短時間內整理各項證明，因此免除一般法律扶助所需的「資力審查」程序，一旦勞資爭議調解不成立，即可第一時間銜接訴訟程序，確保法律資源能即時進場協助。
3. 「擴大民、刑事訴訟費用扶助」：為促進勞工及其家屬運用刑事訴訟途徑有效保障其權益，並考量實務上鑑定證據、通譯服務對於案件事實之發現與釐清具有關鍵影響，擴大將刑事偵查程序中之必要費用（如鑑定費、通譯費等）納入扶助範圍，協助檢察官蒐集證據、釐清案情；並提升民事訴訟費用扶助金額，以減輕勞工在訴訟中的程序障礙。
4. 持續擴大職業傷病診治及重建服務網絡：為提供職災勞工綿密且高品質之職業傷病診治及職能復健服務，自勞工職業災害保險及保護法於2022年5月1日上路後，本部持續認可優質醫療機構加入職業傷病診治及重建服務網絡，自2026年1月1日起，職業傷病診治專責醫院新增認可「衛生福利部桃園醫院」及「奇美醫院」；職災職能復健專責醫院亦新增認可「聯新國際醫院」及「衛生福利部彰化醫院」，分別擴增全國職業傷病診治及職災職能復健專責醫院至19家及39家，預計每年至少可提供1萬5,000人職業傷病診治及2,800名職災勞工職能復健服務，協助勞工儘速重返職場，有效保障勞工權益。(職業傷病診治專責醫院及聯繫窗口：https://www.osha.gov.tw/48110/48363/133456/133462/133511/post；職災職能復健專責醫院及聯繫窗口：https://www.osha.gov.tw/48110/48363/133471/133477/133521/)

• 解缺工

1. 攬才專法再升級，打造國際人才匯聚新動能：為提升國家競爭力並因應全球人才競爭日益激烈，國家發展委員會修訂「外國專業人才延攬及僱用法」，加強延攬外國專業人才外， 修法重點包括：副學士以上應屆畢業僑外生於延期居留2年期間，在臺工作免申請工作許可；世界大學排名前1,500名的外國籍畢業生從事專門性或技術性工作，免2年工作經驗、世界大學排名前200名的外國籍畢業生則可直接向勞動部申請個人工作許可，以及外國高級專業人才及特定專業人才之外國籍配偶，得逕向勞動部申請個人工作許可。勞動部已於今（2025）年12月26日訂定「外國專業人才延攬及僱用法第十一條規定外國人申請許可及管理辦法」，規範世界大學排名前200名的外國籍畢業生直接向勞動部申請個人工作許可之申請及聘僱管理等事項。
2. 跨國勞動力精進四大方案：勞動部指出，為因應少子化、高齡化所帶來的勞動力結構挑戰，勞動部推出「跨國勞動力精進方案」，在鼓勵企業提升本國勞工薪資與就業條件、避免低薪定錨的同時，合理運用跨國勞動力，協助產業解決缺工問題，以兼顧產業發展需求並建立勞資雙贏。配合推動的四大方案包含「製造業加薪本國勞工增加移工名額」、「放寬外國技術人力留用上限」、「旅宿業及商港碼頭業海外引進外國技術人力」及「強化政府服務效能」。勞動部表示，面臨缺工挑戰，政府及企業應共同努力，輔導並引導企業優化勞動條件，補實企業所需勞動力。勞動部將持續與各相關部會，共同努力改善產業缺工現況。（四大方案詳細說明及簡報請見：https://www.mol.gov.tw/1607/1632/1633/86150/post。）
   勞動部洪申翰部長表示，為了這些新制能夠上路，在政策研擬和執行的過程中，非常仰賴公務同仁的付出，對此洪部長表達感謝。洪部長也說，未來，勞動部會把已經上路的制度真正落實到每一位勞工身上，並持續傾聽社會各界的意見，也希望在快速變動的產業與勞動環境中，穩穩站在勞工立場，為台灣打造一個更有尊嚴、更友善的勞動環境。

3.7 事業單位請注意！辦理114年度薪資所得申報應扣除員工自願提繳退休金金額

更新日期:2025-12-30

事業單位即將申報員工114年度「各類所得扣繳暨免扣繳憑單」，勞動部提醒，各事業單位申報時，應將勞工於該年度內個人自願提繳退休金金額，自薪資所得總額中扣除，以免勞工多繳稅款。
勞動部表示，為鼓勵勞工自願提繳退休金，《勞工退休金條例》規定，勞工自願提繳的退休金，不計入提繳年度薪資所得課稅。因此，事業單位申報「各類所得扣繳暨免扣繳憑單」時，對於有自願提繳退休金的勞工，應將其年度自願提繳金額填報於「依勞工、軍公教及政務人員退撫相關法令提(撥)繳(不計入薪資課稅)之金額」欄位，同時「給付總額」欄位亦須扣除該自願提繳金額。
勞動部進一步舉例說明，若勞工114年度每月工資為4萬6,000元(勞退月提繳工資歸級為4萬8,200元)，年終獎金2個月，則全年薪資所得為64萬4,000元(4萬6,000元×14個月)，若勞工當年度每月自願提繳6%退休金，則114年度扣繳憑單「依勞工、軍公教及政務人員退撫相關法令提(撥)繳(不計入薪資課稅)之金額」欄位應填報3萬4,704元(4萬8,200元×6%×12個月)，而「給付總額」欄位應填報60萬9,296元(64萬4,000元-3萬4,704元)。
勞動部提醒，勞工朋友如在114年度有自願提繳退休金，明年度申報所得稅時，務必再次確認該筆自願提繳金額已自薪資所得總額中扣除，若發現金額有誤或未扣除，請儘速洽事業單位向各所轄國稅局分局或稽徵所申請更正，以保障自身權益。

3.8 立法院三讀通過「勞工保險條例第29條、第66條、第69條修正案」

更新日期:2025-12-30

立法院今（12/30）日三讀通過《勞工保險條例》第29條、第66條、第69條修正案，勞動部部長洪申翰感謝立法院委員及各界對勞工保險制度的支持。本次修法是為穩定勞工保險基金流量，確保勞工保險被保險人權益，將「政府撥補及最後支付責任入法」，以展現政府確保勞工保險制度穩健運作的決心與承諾。
勞動部說明，本次勞工保險條例修正重點如下：
一、強化勞保紓困貸款者權益及確保基金債權 為落實勞工保險被保險人紓困貸款，紓解被保險人短期性經濟困難之目的，定明申請勞工保險被保險人紓困貸款者得開立專戶，供存入貸款本金之用，專戶內的存款，不會被抵銷、扣押、供擔保或強制執行。 另基於公益性及社會保險著重繳納保險費及請領保險給付間之權利義務對等原則，現行《勞工職業災害保險及保護法》第25條，定有保險費及滯納金不適用債務免責等規定，為相關社會保險作法一致，本次也定明勞工保險的保險費及滯納金排除其他法律有關債務免責及消滅時效等規定，以確保勞工保險基金之債權，保險制度穩健發展。
二、明確政府每年撥補勞工保險基金之依據 考量政府撥補有助於協助穩定勞工保險基金流量，且現行國內相關特種基金之來源，除政府預算外，也有其他收入來源，故本次修法定明「政府撥補之金額」與「其他財源挹注及相關收入」為勞工保險基金來源，並由中央主管機關依政府財政及勞工保險財務狀況，每年編列預算撥補勞工保險基金，及如遇有當年度保費收入不足支應保險給付支出時，政府應有適當經費撥入或補助。
三、政府負最後支付責任入法及納入定期檢討財務機制 勞工保險為我國重要社會安全制度，為確保該制度穩健運作，及避免突發性之財務危機，本次修法定明勞工保險財務，由中央政府負最後支付責任，並納入至少每3年定期檢討保險財務之機制，以保障勞工老年基本之經濟生活安全。
勞動部表示，勞工保險制度實施逾70年，對於保障千萬勞工生活及促進社會安全扮演著重要角色，政府會負最後支付責任，未來該部也會積極爭取以不低於過去年度撥補金額，續編預算挹注勞工保險基金，並搭配多元投資，以增加基金收入，確保勞工保險制度之穩健運作。
★迄截稿為止，本項法案修正尚未經總統公布★