當老闆覺得用人主管面談太花時間 : HR 夾在老闆與主管之間，如何找到突破口？

昨天在小週末人資大廣場社群裡的有夥伴提出了一個真實情境：

「我們公司的招募幾乎是人資在面試、人資決定要不要錄用；用人主管可能只面談10分鐘而已……」

這也許不是個案。許多HR夥伴都遭遇過類似的處境—老闆認為讓用人主管花時間面試是「浪費資源」，卻不知道這個決策，正在悄悄地為組織埋下一顆顆未爆彈。 本文想從這個真實的社群討論出發，帶大家一起拆解這個問題的結構，以及HR應該如何務實地回應。

由「人資決策」的招募，風險在哪裡？

表面上看，HR主導招募似乎很有效率：人資熟悉職務需求、篩選流程標準化、用人主管不必耗費時間。但這個「效率」，其實是把風險往後推了。風險的核心在於：最終要和新人每天一起工作的，是用人主管和團隊，不是HR。

當主管在招募過程中參與不足，後續很容易發生幾種狀況：

• 「這個人不是我要的」—主管對新人的期待落差，導致磨合期拉長，甚至提前離職。
• 新人難融入—主管沒有心理上的「ownership」，對新人的協助意願也相對薄弱。
• 試用期的「不通過」率增加—因為主管根本沒充分評估，用人後才開始發現問題。

這不是HR能力不足的問題，而是招募本質上需要主管與HR共同承擔決策責任的設計問題。

老闆的邏輯：他在擔心什麼？

在試著說服老闆之前，HR必須先弄清楚：老闆說「主管花太多時間面試」，背後的真正擔憂是什麼？

這可能是以下幾種情況之一：

• 主管的績效本來就不好，面試佔用了太多本職工作的時間？
• 主管抱怨過面試太累，老闆只是在轉述這個抱怨？
• 老闆覺得HR應該更「專業」，應該自己就能篩出最好的人？
• 公司正在快速招募，時間壓力讓老闆想走捷徑？

不同的背後原因，對應的解法截然不同。如果HR沒有先診斷清楚，直接拿著一套「主管必須參與面試」的理論去說服老闆，只是在做一場「HR自說自話」的簡報而已。

說服老闆的關鍵，不是告訴他你的觀點，而是讓他看見他的問題如何被解決。

從求職者角度：主管缺席的代價

除了組織內部的風險，還有一個常被忽略的角度—求職者的感受。

面試本質上是雙向的。公司在面試求職者，求職者也在「面試公司」。當求職者發現：整個面試幾乎都是HR在談、主管只露臉10分鐘，他們的直覺反應往往是：

「這個主管好像不太重視這個職缺？」或「我未來的老闆對我的工作有興趣嗎？」

對於優秀的候選人而言，這個細節足以影響他們的加入意願。條件不差的求職者，往往有多個選擇，他們選的不只是薪水，也是選「要跟什麼樣的主管共事」。因此，主管的缺席，有可能讓你費盡心思找來的好人才，在最後關頭悄悄選擇了別家公司。

務實的策略：HR如何找到出路？

面對老闆已定調的情況，HR不必陷入「不是我贏就是我輸」的困境。以下提供幾個務實的思考方向：

（一）先了解、再提案

在任何改變之前，先做一件事：與老闆進行一次「診斷性對話」。

• 管目前面試一個人平均花多少時間？他在面試中都評估哪些面向？
• 老闆擔心的是主管的「絕對時間」，還是「機會成本」？
• 是否可以嘗試縮短但不取消主管面試（例如從1小時縮為30~45分鐘）？

有了這些資訊，HR才能提出真正對症下藥的方案，而不是在那邊自己修改SOP卻沒解決老闆真正的痛點。

（二）用數字說話

如果HR目前無力改變現狀，可以先做好一件事：建立數據追蹤。

• Offer接受率：好的候選人最後有多少人接受了Offer？
• 新人留任率：試用期通過率、三個月/六個月留任率是多少？
• 招募轉換率：HR初篩多少人，主管才面試到一個最後被錄用的人？

這些數字，是日後與老闆溝通最有說服力的語言。

舉例來說：如果每招募一個人，主管需要面試4位候選人，每次45分鐘，那麼主管為一個職位所投入的面試時間大約是3小時。這個數字是合理的嗎？和現行「主管幾乎不面試」的做法相比，哪個對組織的長期成本更高？

（三）優化轉換率，降低主管負擔

如果老闆的痛點是「主管面試太多人、太浪費時間」，HR可以從提升初篩品質著手：

• 先用測驗或作業（能力測試、案例分析）大幅篩除不符合基本條件者。
• HR面試後，只推薦真正具備錄用可能性的候選人給主管。
• 目標是讓主管每面試4人可以產出1個Offer，而非每面試10人才成功錄用1人。

轉換率的提升，讓主管花更少時間、卻能做出更精準的決策—這才是老闆真正想要的「效率」。

當HR被夾在中間，怎麼保持專業尊嚴？

對話結束後，社群裡的HR夥伴說了一句話，讓人印象深刻：

「反正我已經做好上祭台的準備了，佛系。」

這句話聽起來是玩笑，背後卻是許多HR的真實心聲：明明知道問題在哪、明明提出了建議，卻在組織的權力結構下，只能先照辦。但這也許不是失敗，而是在等待一個更好的時機。

HR專業的成熟度，有時候不是體現在「我說的做了沒」，而是在「我是否在等待中持續記錄、累積證據，讓組織最終看見問題的代價」。換人背鍋，在職場上不罕見；但長期有數據的人，終究會在合適的時機找到話語權。

招募，是HR與主管共同的責任

「主管面試太花時間」這個問題，本質上反映的不只是流程效率，而是組織對招募決策責任歸屬的認知。

HR是招募的推動者與設計者，但主管才是最終責任的共同承擔者。沒有主管的參與，就沒有真正意義上的「組織招募」，只是HR的人力仲介服務。

我們能做的，是在可能的範圍內設計更聰明的流程，用數據建立溝通的基礎，並在每一次不被聽見的當下，繼續保持專業的積累。

花時間做對的事，從來不是浪費。

文章由人資小週末授權使用