績效考核工具提升人才留任率與企業競爭力，企業主管、人資考績評核可以很簡單！

公司定期安排人資與主管進行員工績效考核。除了作為員工升遷、加薪的依據以外，更關乎著員工的工作動力及對公司的滿意度，間接影響員工的留任率。然而，許多企業在面對績效考核時卻遇到了種種困境。讓我們逐一擊破這些難題，進而提升企業發展的競爭力！

人才留任率績效考核是關鍵！為什麼要落地這麼難？

績效考核看似輕鬆，只需在表格上填寫分數即可，但企業在實際執行起來卻屢遇難題。因此 NUEIP 盤點出以下5大績效考核的常見問題，看看您遇到了幾項：

一、員工工作表現無法量化

主管及人資在進行績效考核時需要以 客觀、全面的評估方法進行考核。企業可以試著引入更多客觀的指標來評估員工的各項工作表現，舉製造部門為例：生產效率、交付準時率、生產安全⋯⋯等。各別設立明確的工作指標，員工可以清楚了解他們的職責範圍和目標，協助主管與人資更有效的進行評估和回顧。

二、無法彈性調整加權比重

隨著公司業務發展，工作事項的重要性排序可能會發生變化，因此需要定期進行評估和調整加權比重，以確保與公司目標和需求相符。企業可透過與員工進行溝通和協商後，在績效考核表上依各項工作目標進行不同比重的加權。從而提高員工的工作動機與心力投入。

三、考核無法結合假勤綜合評估

許多企業會希望將員工的假勤狀況納入績效考核的標準之一。藉由員工的出缺勤狀況，作為衡量員工這段期間表現的依據之一。例如許多製造業為維持生產線的穩定，會建置出勤穩定性的獎懲機制，以激勵員工按時出勤。

四、主管／員工缺乏交流管道

建立良好的溝通管道有助於企業內部溝通更加順暢，間接影響企業營運的順暢。因此，建議企業設立定期的溝通機制，讓主管和員工有機會就工作表現、問題和需求進行交流和反饋，從而增進工作效率和團隊凝聚力。

五、內部的回饋收集不易

收集內部回饋是企業持續改進和發展的關鍵步驟，不僅有助於提高企業的競爭力和適應能力，更為員工提供更好的工作環境和發展機會，從而增加人才留任的關鍵因子。企業可以利用各種方式來收集回饋，並同時建立開放且透明的企業文化，鼓勵員工積極參與和分享意見。

總結

整體來說，企業在面對績效考核多項挑戰的同時，也代表著成長和機遇。通過正視這些問題並採取有效的解決措施，企業可以不斷提升自身的競爭力和發展能力。建立客觀、公平的績效考核機制，改善內部溝通與反饋機制，以及提高員工參與感和滿意度，都是企業實現成功績效考核的關鍵。透過共同努力，企業可以克服種種困難，提升績效考核的效率與準確性，從而實現企業發展的長期目標。

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